基于企业文化的人力资源管理

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1、基于企业文化的人力资源管理摘要：在日益激烈的竞争中，企业竞争的是人才，是文化，因为没有人才的企业难以生存，没有文化的企业难以长久稳固。与企业文化融合，是当今以人为本的人力资源管理发展对企业提出的要求。本文通过对广西企业人力资源管理现状进行调查，在分析人力资源管理存在的问题的基础上，得出应基于员工的角度研宄人力资源管理，再根据企业文化的结构，探讨企业文化与人力资源管理的关系，提出与企业文化相结合的人力资源管理。关键词：企业文化；人力资源管理；价值观；以人为本企业文化是企业的灵魂之所在，没有文化的企业难以凝聚向心力，人力资源是企业最有价值和潜力的资源，在企业中，人力资源管理作为管理人

2、才的基本手段，不可避免企业文化的影响。现今，企业文化与人力资源管理逐渐融合，人力资源管理逐渐由硬性管理转向人性化管理，特别是广西企业，与东南亚各国相邻，有中国-东盟的强势依托，则更需要考虑文化的影响因素，注重跨文化管理，强调以人为本，无论企业员工是本国人还是外国人，都应得到重视，因而逐渐形成了基于企业文化的人力资源管理。一、人力资源管理现状在2014年，我们对广西企业的员工进行了人力资源管理现状问卷调查，随机从具有代表性的南宁、柳州、百色三座城市抽取上千家企业，分别从中选取一名管理人员和一名基层员工共2390人，受调查的企业分布于农业、工业、服务业、信息业、金融与房地产幵发经营等

3、行业。发现广西企业的人力资源管理存在以下问题：1.注重管理，重惩罚而轻鼓励，缺少人文关怀。现今人力资源管理者工作的大部分时间放在繁琐复杂的行政事务上，导致在关心员工的精祌需求上缺乏足够的时间与精力。据调查，广西企业的主管与员工面对面交流，包括谈话、聊天等的频率是每月一次的占41%左右，大概29%左右的企业主管从不和其员工进行交流。员工是被动地受制于制度的束缚，而不是自动自发地将本身的聪明才智全部奉献给企业［1］。由于人力资源管理者在实际工作中对待员工大多是监督和惩罚，很少与员工进行鼓励性地交流，对于员工的下岗失业问题，45%左右的广西企业是完全由员工自己解决，而且还有6.7%的企

4、业连员工的法定保险都没有按照规定购买，员工没有体会到企业的关怀，得不到企业的温暖，从而与企业之间产生隔阂，这样的员工就不会全心全力去为企业奉献。1.强调考核，重程序而轻发展，忽视员工的综合素质。现在常常使用一些测评技术和一种固定的程序来对企业员工进行绩效考核，而忽视了员工的培训与开发，以及员工的可塑性与发展性。调查发现，广西企业中，有员工培训制度且按制度执行的仅有36%,只有61%的企业对员工进行过培训。只考核工作业绩的企业占比例为42.6%，对于考核结果的运用超过一半都是在发放奖金或工资，对于培训需求分析，很多企业都不太重视，比例不超过3.4%。实际上，人的能力是会变化的，可以

5、因为忽视而下降，也可以通过培训开发而提升，重程序而轻发展的结果会导致与企业匹配的人才未通过考核，企业的人才未能得到合理的利用与配置［1］。2.流于程序，重制度而轻实际，扼杀员工个性发展。据调查，大概50%的广西企业的员工是从来没有参与过企业的决策，偶尔能参与的比例也只有29%左右。很多时候人力资源管理者们认为员工仅仅是为企业工作，为企业创造利润的工具，而不是企业中的一员甚至于主人翁，忽视了人性，单纯依照企业的规章制度，把员工的发展限定在企业的条条框框内［1］。80%以上的员工能力都没有得到充分发挥，甚至于有10%的员工认为自己的能力完全被埋没，广西企业忽视员工的个性和能力，降低了

6、员工的积极性，阻碍了员工潜能的发挥。其实，上述问题存在是人力资源管理的出发点和关注点的错误造成的。从企业出发的人力资源管理，忽视了人性，仅仅是为了获得利润在企业制度和管理措施上进行调整，而人力资源管理应该更多的注重从员工的精神需求的本源出发，以人性的角度作为出发点和关注点进行人力资源管理，充分考虑员工的精神层面，这就是基于企业文化的人力资源管理。二、企业文化与人力资源管理的关系“小型企业看老板，中型企业看制度，大型企业看文化”这句话就是企业文化结构睡莲模型经典体现［2］。当一个企业刚成立的时候，人员规模仅仅只有几个人，更为关键的是老板的个人魅力及员工个人的能力，而不是管理制度，也

7、不是企业文化，但并不是说没有文化的存在，只是它显现出来的是水面上独立的叶和花，仅仅是企业文化表层物质部分，同时通过老板也显现出企业的一些经营理念、价值尺度等等；当企业发展到几十上百个人的时候，很难再依靠老板来进行直接管理，这个时候就要靠企业的制度管理发挥作用，己经形成睡莲水下的有条有理的枝和梗了；但到了几百人、上千人甚至更大规模的时候，员工的个人价值观已经与企业价值观达成了统一，且员工的个人行为体现的是企业整体的价值观，企业的行为已经融入员工的潜意识中，是员工下意识理所当然会去遵