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1、第8卷第1期东北大学学报(社会科学版)Vol18,No.12006年1月JournalofNortheasternUniversity(SocialScience)Jan.2006文章编号:1008-3758(2006)01-0016-04基于胜任力的人力资源管理模式张兰霞,闵琳琳,方永瑞(东北大学工商管理学院,辽宁沈阳110004)摘要:随着企业所处内外环境的变化,目前被企业界广泛采用的、基于工作分析的人力资源管理模式固有的缺陷逐渐显现出来,迫切需要构建新的人力资源管理模式。美国著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论,为构建基于胜任力的人力资源管理模式提供了全新的视角。在对
2、胜任力理论进行简要综述的基础上,构建了一个基于胜任力的人力资源管理新模式,并对其主要构成要素:基于胜任力的人力资源规划、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的人力资源培训与开发等进行了较为详细的阐述,指出了其应用范围和应用基础。关键词:胜任力;人力资源;绩效管理中图分类号:C936文献标识码:A自彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年会角色等,它能够将企业中的绩效优秀者和绩效[1～7]首次提出“人力资源”的概念以来,人力资源对社会一般者区分开来。根据胜任力的显现程度经济发展的推动作用日益被人们所认识,如今人力不同,可以将胜任力分为两类,即外显胜任力和内资源已取
3、代资本资源和自然资源成为社会经济发隐胜任力(见图1)。展的第一资源,人力资源管理已经成为现代企业管理的重要组成部分,是企业塑造核心竞争能力的重要支撑。然而,长期以来,多数企业的人力资源管理模式都是建立在工作分析基础之上的,其出发点是人力资源对工作岗位的被动适应。随着知识经济时代的到来、柔性化组织结构的广泛采用等企业所处内外环境的变化,这种人力资源管理模式固有图1胜任力的冰山结构图的局限正日益显现出来,迫切需要构建新的人力资外显胜任力主要包括知识和技能等,是胜任源管理模式。20世纪70年代初,美国著名心理学力冰山结构中的水上部分,这部分胜任力容易被家麦克利兰(D.C.McCl
4、elland)提出的胜任力理感知和后天培养,是对胜任者基础素质的要求,是[1]论,为新经济时代人力资源管理研究与实践提供有效执行工作所必须的,所以外显胜任力也被称了一个全新的视角,对克服当前人力资源管理领域为基准性胜任力(thresholdcompetence);内隐胜的局限具有重要意义。任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机一、胜任力理论综述等,是胜任力冰山结构中的水下部分,这部分胜任力不易被感知并且难以培养,是区分绩效优异者自麦克利兰首次提出“胜任力”的概念后,学和绩效平平者的关键因素,因此,内隐胜任力也被术界对胜任力的研究便逐渐增多,其研究内容主叫做鉴别性胜任
5、力(differentiatingcompetence)。要集中在三个方面:胜任力的界定、胜任力的分类胜任力模型是针对职业表现优异要求组合起来的和胜任力模型。多数学者认为,胜任力是直接影胜任力结构,描述有效完成特定企业的具体工作响工作业绩的个人条件和行为特征,具体包括知[8]所需要的知识、技能和特征的独特组合;它描识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特收稿日期:2005-04-28基金项目:中国博士后科学基金资助项目(2004035546)。作者简介:张兰霞(1963-),女,辽宁北宁人,东北大学副教授,博士后研究人员。第
6、1期张兰霞等:基于胜任力的人力资源管理模式17质、技能和能力,以及特定工作岗位或层级所要求展个人和企业的胜任力,以持续完善胜任力模型[9]的组织行为特征。目前国内外学者们经过大为主导,将胜任力模型贯穿于人力资源规划、人力量的实证研究已经建立起了包括技术人员、销售资源的获取与配置、绩效管理、员工培训与开发、人员、社会服务人员、经理人员、企业家等胜任力薪酬管理等人力资源管理的整个流程(见图2)。[2,7,10]模型。建立胜任力模型,是基于胜任力的在这个流程中,胜任力模型成为人力资源管理各人力资源管理实践和研究的逻辑起点,是一系列个职能模块相互联系的纽带,通过胜任力模型的基于胜任
7、力的人力资源管理职能的重要基础和参不断完善推动人力资源管理实践的发展。照标准,为胜任力理论具体运用于人力资源管理在基于胜任力的人力资源管理模式中,胜任搭建了桥梁。力成为人力资源管理的起点和核心,整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现二、基于胜任力的人力资源管理的。基于胜任力的人力资源管理模式主要由三大模式的构建部分组成,即基于胜任力的人力资源管理实践、胜基于胜任力的人力资源管理模式是以不断发任力管理和胜任力整合。图2基于胜任力的人力资源管理模式1.基于胜任力的人力资源规划2.基于胜任力的人力资源的获取
