销售人员胜任力的360°评估

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1、销售人员胜任力的360°评估做过业务的人和做得出业务的人一样吗？组建业务团队是都招老业务员好呢，还是都招新业务员好？对于销售行业而言，从业时间等同于从业经验和技巧吗？我们把销售人员招聘进来后，如何去评估他们呢？销售人员必须在得到合理的评估之后，才能因材施教。过去常会出现这种状况：员工进来之后，自生自灭，靠自己去成长，去适应，自己摸索规律学习。这样不是不可以，在过去计划经济的环境下我们就是这么一步步走过来的。可是今天不同，今天的市场需要成熟的业务人员，否则就像培训界经常说的一句话：把未经培训的销售人员投放到市场，是替我们的竞争对手投放了一群职业杀手，把我们潜在的客户

2、都杀掉了。所以，销售人员是否胜任这份工作，还需要做一些评估。依据二八定律，在所有的公司中都会有这样的比例：一定会存在20%的优秀员工，工作可以独立完成，也可以始终如一地把事情做好；也会有大概70%的合格员工，工作偶尔需要指导；还会存在10%需要改进的员工，工作需要经常督促，甚至需要辅导。我们依次称之为好的，尚可的和需要改进的。销售人员的四大评估标准如何从简历和面谈中筛选出真正的销售精英，是每家企业面临的实际问题。只有深入剖析销售人员的评估标准，有效运用，才能真正打造一支销售铁军。销售人员的评估需要从专业知识、销售技巧、策划分析能力和自我管理四个方面来综合考量。扎实

3、的专业知识储备销售人员的专业知识讲的就是对产品的认知度，他对公司的产品和技术能掌握到什么程度？对客户的行业理解度有多高？是否善于做计划书和制订方案？这些都是考察专业知识领域的关键点。假如最高分是10分，他可以达到几分？我们可以评估员工在这个层面的表现如何，是需要改进，还是尚可，或者表现很好？他在哪些方面可以做改进？有效的销售技巧除了专业知识方面的考评，还要考察销售技巧。在这个过程中，需要明确几个概念：做过业务的人和做得出业务的人一样吗？当然有很大的不同。所以，管理人员或者业务经理在面试的时候千万不要陷入这种误区：一看履历上写着曾经做过两年销售，就认为可以把他招聘进

4、来，其实你最终会发现，在两年的销售期间他可能业绩是最差的，甚至都没有出过业绩；而看到另外一个人没有做过业务，就判断这个人做不出业务。做得出业务和做过业务是两回事，千万不要单纯以经历去判断所有的一切。因为，销售的经历并不代表他的销售成绩。是都招老业务员好，还是都招新业务员好？我在讲课的时候，很多学员跟我交流：陈老师，我想问一个问题，我组建业务团队是都招老业务员好呢，还是都招新业务员好？我问：老和新的标准是什么？他说：老的话就是曾经做过业务，比如说三年以上的销售人员；新的话是没有做过业务的，像学生。我说：无法断定，关键看你的产品，看你的产品在这个销售阶段需要什么样的人

5、员去做。所谓的新和老都是相对而言的。老业务员的相对优势是有经验，可以直接投放市场，抗挫能力也比较强。但是，老业务员在过去的团队中有可能形成一些不良的工作习惯，成了老油条，这些行为和心态会影响到团队中的其他人。所以，还要看老的业务人员是否有归零的心态，不要总是拿过去公司的影子来套现在的公司：哎哟，我们过去公司怎样怎样，我们过去那个产品如何如何，我们过去做什么什么这样的人没有办法敞开心门去接受新东西，而这对一个新产品的销售或者一个新公司的发展来讲其实是最大的阻碍。这不是技巧的问题，而是心态的问题。所以千万不要一概而论，认为老的就一定多么优秀，或者一定就能多出业绩。其实

6、，不一定。如果你直接带过或者管理过业务团队，你就会发现，老业务员通常有一个很大的毛病--比较懒，不愿意跑新客户，往往是三年不出单，一单吃三年，然后就变成鸡肋了。很多管理者对此非常困惑。再谈谈新业务员。没有做过业务的人员并不代表就一定做不好业务。做业务需要一种精神，包括无畏的精神。所以，大家不要单纯以新和老做评价标准，对于销售行业而言，从业时间并不简单等同于从业经验和技巧。周详的分析、策划能力这项能力的考察主要注重以下四个方面：第一，信息的收集与分析；第二，识别客户需求；第三，战略思考能力；第四，销售计划与资源协调的能力。一个销售人员是否用心去做业务非常关键，哪怕他

7、过去的经验为零，是一张白纸，只要他用心，就胜过其他因素，就有可能创造佳绩。最怕业务员不用心，总是吃老本，这样一般都做不好。有意识的自我管理一个销售人员最怕管不好自己。我在所有的训练营里都会做一个简单的假设：当天下午不告诉大家是否能请假，看有没有人提早离开；或者不说要点名，看有没有人会迟到。我发现，有的人自我意识很放松。连续三天既不点名也不做评估，又有一些人开始管不住自己，迟到出现了，早退也出现了。自我意识非常重要，尤其是像有些公司的销售人员散布在全国各地或者某个区域，不在一起办公，那就更需要有意识的自我管理。缺乏自我管理的人，他的时间有效性会降低，如果做销售主管就

8、更糟糕，毕