临床外科主任岗位胜任力研究

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1、第三军医大学硕士学位论文的研究和实践还刚刚起步，且主要集中在企业管理领域。目前国内外涉及卫生管理领域人力资源的胜任力研究不多，关于临床外科主任胜任力的研究还未见报道。医院承担着保障人民群众健康的重要任务，是我国医疗卫生机构的主导力量，上世纪八十年代以来，随着我国经济体制改革的不断深入和社会主义市场经济的逐步建立，医院传统的人事管理制度正在向现代化的人力资源管理模式转变。在目前医疗市场经营环境日趋复杂的形势下，现代化医院人力资源管理的用人之道就是要充分发掘能够胜任职位的人，培养和锻炼有发展潜力的人，避免和限制无胜任能力的人占有职位，以利于提高医院的竞争力、扩大生

2、存发展空间。这就需要有高素质的管理人才。临床外科主任，作为保证和促进医院发展的中层管理群体，其综合素质是影响管理行为和医院绩效的一个主要因素。所以，在现代医院管理的不断改革和发展进程中，构建临床外科科室主任岗位胜任力模型，并根据胜任力理论来指导医院临床外科主任的选拔及招聘等工作将会有及其重要的意义。1．2胜任力的特征1．2．1胜任力的概念和内涵胜任力(conlpeteIlcy)一词来自于拉丁词Competere，意为“合适的”。《美国词源》大辞典对胜任力的定义是“具有或完全具有某种资格的状态或者品质”。这个单词在国内常见的另一个中文译名是胜任特征，．所以本研究

3、使用的胜任力和胜任特征两个词均代表此相同含义。胜任力的研究最早可以追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究，他对“时间动作”的研究就是对胜任力进行分析和探索【2】。胜任力的应用则起源于21世纪50年代初【3】，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。很多表面上很优秀的人才，在实际工作中的的表现却很令人失望。哈佛大学心理学教授麦克里兰德(Meclellalld)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效预测实际工作能力的人员选拔方法。在项目研究过程中，麦克里兰德博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，如：抛弃对人才条件的预

4、设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。1973年，McClellaIld在《美国心理学家》杂志上发表了一篇题为《TestingforCoInpetellcyRatherThallhltelligeIlce(测量胜任特征而不是智力)》的文章【41，首次提到胜任力相关概念，他认为，尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与自我形象，能够把达标绩效与不达绩效区分开来，并且能在一系列的生活角色包括职务角色中6第三军医大学硕士学位论文表现出来。他认为用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成

5、功，其预测的准确度比较差，因此他提出应该用管理胜任力指标来代替传统的智力测验，因为它能预测工作绩效【5】。这标志着胜任力研究运动的开端，掀起了全球胜任力研究的热潮。此后国外学者纷纷提出自己对胜任力的定义：如McLagan指出胜任力是“指对品质成果的产生具有重要影响的能力。哳1Hay觚up把胜任力定义为能够把平均水平者与高绩效者区分开来的任何动机、态度、技能、知识、行为或个人特点；Boyatizis把工作的胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、自我形象或社会角色的方面，或者他／她所运用的知识体”【7】；乔治．克莱普(GeorgeⅪ唧)定义工作胜任力为：

6、“个体具有的使工作高效或优异的特征”；斯潘赛等人把胜任力描述为“个体具有的与工作中或类似情景中有效性参照的高效或优异绩效具有因果关系的基本特征”；杜波依斯1982年定义胜任力为“导致生活角色中的成功绩效”的基本特征；克莱姆普在1980年提出“胜任力是一个人能够有效地完成工作所具有的内在的基本特点”；FieishmaIl，Welrongenl995年提出是知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体；GreeIll999年将其定义为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述：1995年参加在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专

7、家提出“胜任力是影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与开发加以改善和提宣”[8】间。各国学者们尝试胜任力从各种不同的角度加以了界定。尽管认识角度不同，但是有一点是共通的，那就是将胜任力与有效地完成工作或者高绩效的区分联系在一起。即能够把优秀绩效者和普通绩效者区别开来的个人特征。所以现在比较一致的看法认为，胜任特征(c咖叩etence)是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态

8、度或价值观、某领域知识、认知或行为技能