哈佛大学华人教授陈为博士,《胜任素质模型》人力资源管理讲座笔于2记

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5、M、平安保险、华为等知名企业做过胜任素质咨询，他就是陈为博士，现在让我们用热烈掌声欢迎陈为博士！他今天演讲主题是“千军易得，良军可求”。     ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方陈为：我今天把我自己感觉最深刻的体会跟大家分享一下，当初决定要讲这个话题时候，我当时突然有一个感受，突然想到今年是2008年，为什么对我有触动呢？回首一望，想到当初最早胜任素质这个概念和过类企业界、研究界发生接触时候是1998年，今

6、年正好是十周年的时间，1998年我在美国波士顿工作，当时两件事：一个华为现在董事长管理的团队去了解胜任素质方面的内涵和作用，华为在人才工作方面花了很多精力，我自己了解以后，觉得这个方案特别好，特别做博士论文时候，国内对乡镇企业家成功要素做了一些了解，觉得真的是很精彩的方法。　　胜任素质进入国内已经有十年历史，这个概念现在已经不是一个陌生概念了，大家已经普遍了解和认同这个概念了，但是再回过头看，看到很多企业虽然宣称用了胜任素质方法和工具，很多人说面试时候我用BI，我们使用360度测评，真正观察他们真正使用效果和真正使用过程，说实话，还是处在满遗憾的状态，要么有的企业用不起来，做了以后放在书架上

7、做摆设，要么虽然用了，他们打了胜任素质名号，实际上真正使用和　　胜任素质最本质特征还有比较大的差距，虽然用了这个牌号，但是操作中的实质性内容和我们以前传统的思维和办法并没有本质区别，实际上也没有发挥实际效果，导致很多企业觉得听说很好，但是觉得没有对我们企业发生实实在在效果，包括人力资源从业者推动时候觉得底气不足。　　这就牵扯到何总和祝总的两个话题，人力资源决定权和否决权，再延伸分析一下背后的原因是不一样的，我