公立医院绩效考核的现状及体系建设

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1、公立医院绩效考核的现状及体系建设湖南省来阳市中医院湖南来阳421800摘要：对公立医院绩效管理工作中存在的问题进行了分析，并就分析的结果探索改进之道，探讨构建科室绩效考核指标体系的具体方法，如明确绩效考核目标是以人为木、设计科学的绩效考核指标、加强绩效管理工作的培训等，目标是平衡收入公平与效率的关系，使公立医院真正体现其公益性。关键词：公立医院；绩效管理；绩效考核；体系建设长期以来，公立医院的绩效管理是实行岗位绩效工资制度，即职工的薪酬是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。从岗

2、位绩效工资制度的实际执行情况看，其木质是一种基于年资的静态管理分配制度，即处于某岗位的绩效工资是固定的，这样的制度忽视了职工实际能力与贡献的大小，并且缺乏有效的考核评价依据，难以激励医学专业技术人员承担具有高技术含量、高风险的工作，且不能充分体现医务人员劳动价值和社会价值。按照党的十七大精神，2009年中共中央、国务院向社会公布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》。在该意见第四则中，明确指出要建立高效规范的医药卫生机构运行机制，这就要求公共卫生机构要按照承担的职责任务，由政府合理确定人员编制、工资水

3、平和经费标准，明确各类人员岗位职责，严格人员准人，加强绩效考核，建立能进能出的用人制度，提高工作效率和服务质量。这就需要我们从公立医院的实际管理状态出发，制订一套切实可行的绩效考核分配制度。笔者即以我院的实际情况出发，运用绩效管理的相关理论，对公立医院的绩效考核分配制度进行探宄。1公立医院绩效管理存在的问题我国企业或组织内开展的绩效考核工作与其他发达国家相比稍显落后，原因在于我国真正实行绩效考核制度的时间较短，并不能将国外理论化的绩效考核模式完全应用于企业或组织管理工作中，某些国外的考核指标不能与我

4、国实情相匹配，在合理性、完善性方面稍显不足。B前，应用于我国公共医疗系统内的绩效考核与管理模式依然存在许多弊端与不足，主要在以下几个方面得以体现。1.1医院绩效管理考核指标体系设计不合理各个医院在设计考核指标时要结合自己的实际情况给以某些指标适当权重，不可生搬硬套其他医院的版本，可以考虑通过各种方式加强考核。对于本院内的不同岗位也要分别设立相应的考核体系，例如，二级医院不能把三级医院的考核体系拿来照猫画虎，生搬硬套。而医院内部医疗和行政后勤岗位之间也不能用单一的考核体系指标进行衡量。这启示各个医院冇

5、必要先分析其内部环境和外部环境，从而设计合理科学的指标。1.2没有正确处理好组织绩效与个人缋效之间的关系医院在进行绩效考核时，要注意员工的参与及与他们的沟通。例如，有些医院在设计指标体系吋并没有重视被考核科室和员工的参与及他们对考核指标的认同，上下级对指标认识并未达成一致，这直接影响了绩效考核的顺利进行。同吋，医院在实施新的绩效考核方案吋,还要注重与科室带头人的反复沟通，医院的绩效考核能杏落实到实处，关键是科室能杏积极配合1.3绩效考核指标设计单一绩效考核中，指标设定单一。例如在医疗质量管理指标方面

6、，不仅应当注重结果指标，还应当增加环节质量管理指标，在注重技术质量考核的同时，也要增加对服务质量及内部服务流程的合理性等方面指标的考核。在患者指标方面，应当加强对患者满意度、患者投诉、医患关系等方面指标的考核，从而使医疗服务更加适应患者的需要和医疗市场的需求。对于临床教学医院更应当加大对科研、教学、新技术、新项0、继续教育等方面指标的考核力度，使之成为核心竞争力的有力支撑。4、医院核心人力资源的考核不足医院的核心人力资源是指控制医院核心业务，拥有较高技术水平的一批核心员工。医院核心人力资源是医院核心

7、竞争力的体现者，根据“二八定理”，占医院员工数不到20%的核心员工，创造了80%的医院价值，对医院核心人力资源的缋效考核和激励，是医院可持续发展的保证。建立在绩效考核基础上的核心人力资源奖励是对医院核心员工价值的认可。因此，医院如何将绩效考核与核心员工的激励有效结合，保持医院的核心竞争力是医院管理的重要命题。2缋效考核体系搭建2.1建立科室绩效考核指标体系2.1.1制定绩效考核指标遵循的原则首先要满足SMART原则，指标要有明确性、可量化、可实现、现实的、时限性。要有明确的目标，不能笼统；能衡量，数

8、据是可以获得的；可实现的,0标不能过高或过低；根据医院现实的区域定位及功能制定；奋明确的考核周期。同吋医院缋效指标的设计与制定要体现医院的战略0标、管理思想。在制定评价指标和权重时不同岗位应有不同的重点。2.1.2确定绩效考核指标绩效考核指标要紧紧围绕医院的战略0标，同时运用关键业绩指标、平衡计分卡等相关理论方法，经分析我院设定具体评价的导向是社会满意度高、管理运营有效、可持续发展，因此绩效考核体系从三个维度展开：体现经济效益的运营情况、体现社会效益的医疗质量情况、体