浅谈在新时期对青年职工职业意识形态的引导

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1、浅谈在新时期对青年职工职业意识形态的引导　　摘要：当下流行用年代标记不同时期的青年人，例如："70后"、"80后"、"90"后等，这三个年代正好跨越了从改革开放以来不同时期，由于物质文化和精神文化在这三十年里发生了巨大的变化，使得不同时期成长起来的年青人们对人生、对事业、对情感的理解都有着大不同的观点，把握年青人的思想变化，对其进行正确有效的引导，是企业持久发展的必要工作之一。　　关键词：新时期青年职工职业意识形态引导　　企业的生命力在于“人”，“人”的强弱不仅由管理水平所决定，也与其管理之下的人才积累息息相关。年青人是企业持续发展的重要动力和源泉，也是人才培养的重点对象，因此对年青人的引导与

2、培养，对一个企业，尤其是大型企业而言显得额外的重要。要做好此项工作，我们必须随时随地地了解年青人的心理变化及其由内而外的表露或表征，因地制宜、适时有效地对其进行引导，在遵从企业文化的同时还要兼顾年青人不断变化的意识形态，做到内外兼顾，人企合一。　　近几年，随着工厂的发展，越来越多的年青人加入我们的队伍，成为一名“贵烟人”6。尤其是工厂易地搬迁后，青工队伍因学习领悟强、上手熟练快、适应性好的优势，充分发挥了先锋队的作用。但是他们对自身职业生涯新的价值追求，以及新的工作压力、新的技能需求，常让他们陷入困惑当中。为此，作者本人结合自身多年团干的工作经验以及相关资料，现在就新时期对青年职工的职业意识形

3、态的引导浅谈一二。　　一、依照企业特色，结合职工个性，帮助和引导青年职工设计自身的职业生涯　　企业形形色色，但也各具其色，其存在必定有其自身的优势和社会需求的必然，这就是每个企业最大的特点或者特色，紧紧把握注这一根本，设计出符合企业自身实际情况的企业文化，是培养和引导职工跟随企业、奉献企业的有效之举，但设计和定义企业文化时，并非一味地反映企业自身的特色，同时还应以人性化的思维方式，以不断进取变革的科学发展观去感受和体会职工的所想、所言、所作，从中发现职工的趋同意识，使企业文化无时不刻地照顾到职工的意愿，再配以管理层的推动意愿，最终形成一套上下兼顾、群策群力的企业文化，在此前提下，各个基层，各个

4、环节在根据每个年轻职工的个性特色，授予其、引导其、推动其，使之在企业和团队的帮助引导下，逐步形成符合自身意愿和特点的职业生涯规划，而不仅仅只为一朝的得失和岗位分工不同的缘故而误判误想，既要防止其好高骛远，又要杜绝其自暴自弃，让其不偏不倚、有的放矢地适应社会也适应企业，为企业也为自己一步一个脚印地向前迈进。　　二、团队式的组织与团队式的引导与培养　　长期以来中国受儒家文化的熏陶，形成了浓烈的“忠、仁、义”之道，更形成了“士农工学商”6的职业等级观念，因此不论古今，在政治军事以及日常管理中，都或多或少地流露和体现出来，但是随着改革开放步伐的推进，多种思想文化的碰撞与洗礼，如今的年青人已经彰显出不用

5、于旧时期、不同于其他人的个性化思想，在愈加地重视自我的同时也越发地认识到要最大化的实现自我，必须有一个“道同义合”的团队相互协作，因此现在的年青人在喜欢广交朋友的同时也非常看重和关注自己的“小圈子”，尤其厌烦大规模、大集体式的政治运动与形式工作，较为注重与自身相关的团队利益和个人利益，因此我们在组织管理架构时，应考虑到年青人的诉求和意愿，尽可能地是管理扁平化的同时也切块圈圆，通过较为合适的团队规模组织生产和工作既符合管理可续，同时也有利于团队成员的紧密交流与沟通，通过团队的相互感染与帮扶，实现人与人的和谐共处以及团队与个人之间荣辱与共，在保证工作目标得以有效推进的同时，也自我形成了一种强有力的

6、相互约束与分工协作精神，逐步营造出宽松、融洽、活泼、开阔的工作氛围与自强不息、共进共退的团队协作环境。　　三、进一步完善薪酬福利制度，自我价值被认可，提升青年职工对企业的认同感　　根据亚当斯的“公平理论”，在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下，作为薪酬福利的激励不可忽视，员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映员工劳动特点与实际付出，员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性，让他们觉得自己没有受到应有的重视，其所产生的内部不公平感会令他们难以接受，尤其是青年职工，初出茅庐不怕虎，他们希望做出成绩、渴望6得到认可、追求公平公正，因此薪酬福利作为员工实现其自身价值、

7、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用。在通过针对不同岗位特性、要求量化考核指标体现绩效的同时，我们更应该关注相同或类似岗位在不同部门、不同劳动强度、不同风险压力下的岗位评价，真正调动员工积极性，吸引和留住员工，提升青年职工对企业的认同感，降低员工流失率，增强企业凝聚力。　　四、在注重工作业绩考核的同时还需更加关注青年职工技能的提升和创新意识的发展　　如今的年轻人，总是喜欢“事半功倍”，为了这一