研究组织信任的定义及涵义

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1、研究组织信任的定义及涵义研究组织信任的定义及涵义组织信任是当代组织行为学的一个重要概念。鉴于本研究主要针对企业中的个体对于其他组织成员的信任，因此采用Rousseau[11]对于信任的定义：信任是一种心理状态，是建立在对对方行为积极预期之上，信任者愿意与对方维持一种关系，并接受这种关系带来的风险。通过深入分析组织信任的定义，以往的研究发现，其具有以下内涵：1、在组织中，信任方和被信任方必须同时存在，缺一不可。信任可以存在于个体之间，也可以存在于个体与组织之间；2、信任取决于积极的心理预期。当信任方在判断被信任方的行为时，只有持有乐观的心理预期，信任才可能产生；3、信

2、任方愿意承担风险。鉴于信任方不具备监督和控制被信任方行为的能力，即信息的不对称，被信任方的行为与信任方的预期可能产生偏差，使得信任过程充满不确定性，从而导致风险的存在，即信任就意味着信任方将承担风险；4、交互变化的过程。信任源于信任双方的相互作用，信任方对被信任方的心理预期及其承担风险的意愿，会因为时间、环境、角色、利益等的改变而产生起伏，进而影响信任的程度。2.3.2组织信任的作用Kramer指出信任在组织中的作用像是组织中的润滑剂，因为其能够消除一些组织冲突的内耗，同时也能够起到使组织更加有效运转的作用。当组织成员间缺乏足够的信任，组织成员会将更多的精力用来监督

3、其他成员的行为；相反当组织成员彼此有足够的信任度，组织成员将把更多的精力投入到有益于组织的工作中。总之，组织中信任度的增加，会减少组织的监督成本。以前的研究发现，对直接领导和高层领导的信任会引发个体不同指向的组织公民行为，即当员工信任直接领导时，会做出有利于直接领导的组织公民行为；当员工对高层领导产生信任时，会做出一些自发的组织公民行为使整个组织受益。同时，组织内团队成员间的信任会增进成员间的主动协作行为，提高团队的凝聚力和创造力。在充满高度信任的团队中，组织成员可以畅所欲言，共同分享成功与失败的经验，形成极强的战斗合力。2.3.3组织信任的结构Constingan

4、和Berman[12]最早提出组织信任的三维结构模型，它包括组织成员对直接领导的信任，对于同事的信任和对高层领导的信任。这三组不同的对象是员工在企业中最主要的利益相关者，对于这三组人的信任知觉决定了个体对组织环境整体的信任评价。其中，直接领导和同事是员工在企业中主要的接触对象，每天与这些对象朝夕相处，共同完成各项工作，因此，员工对这两组对象信任度的高低很大程度上决定了员工对整个组织的信任评价。员工对他们的信任主要以人际信任为特点，以区别于对高层领导的信任。根据Gould-s[13]研究，由于高层管理者更多负责企业发展战略和政策的制定，多数的员工主要通过组织内部的政策

5、和制度，或企业的战略策略以及一些特别的感受（如对员工利益的考虑）建立对高层管理者的信任。例如，企业在选拔干部时政策不公平，会影响员工对高层管理者的信任评价；再如，在企业面临财务资金危机时，高层管理者出台了拯救企业的有效措施（如大幅度削减员工工资），多数员工也会倾向于不信任这种高层管理者，因为他们忽视员工的基本利益。122.4心理安全由于我国基本没有对心理安全理论的系统的研究，因此采用Khan[14]的定义，即心理安全感是一种主观感受，可以使得个体自由表现真实的自我，而不用担心这种行为会影响到个人的地位、自我形象或者职业生涯。应该说心理安全是影响个体工作绩效的关键心理

6、机制，也就是说，当组织成员可以自由的表现自我，而不用担心这种真实的表露会给自己带来消极影响的时候，组织成员会感到在组织中的一种安全感，而一个清晰、可以预测的组织环境有利于个体的心理安全感的形成。从前人的研究可以知道，心理安全感包括跟人有关的心理安全和跟工作有关的心理安全，即人们在组织中能够与同事、领导友好相处、关系融洽，在工作中能够真实地表达自己的看法，在规定时间范围内完成力所能及的工作任务，得到领导和同事的肯定、尊重，就会在心理上感到安全。本章结语总结前人在组织变革理论、工作压力理论、组织信任理论、心理安全理论的研究成果，为下一步的研究工作做好理论铺垫。