民营医院人才吸引与稳定困难与策略

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1、民营医院人才吸引与稳定困难与策略（本文：上海交通大学医学院附属新华医院费哲为）关注民生今后我国社会发展主基调切实解决民众就医困难将各级政府工作重点囿于国家目前财力在短时间内兴建大量医疗机构扩大医疗机构数量以满足民众就医需要并不现实因此充分利用民间资本和外来资金兴建医疗机构依然医疗改革一个主要方向上世纪末政府已允许民间资本投资大型综合医院其初衷就欲利用民间资本缓解民众就医难问题但目前国内民营医院现状不容乐观最突出问题民营医院很难招募到优秀医学人才更难留住优秀医学人才相比政策缺失和资金困扰人才问题正在

2、成为民营医院最迫切需要解决头号难题笔者曾在江浙两家大型民营医院(A和B)主持医院初期运作现就两家民营医院人力资源现状、各自人员招聘方法、人员流失原因和稳定人员措施进行分析并作初步探讨：1民营医院A（以下简称A医院）高级医学人才人力资源现状1.1一般情况一所开业已一年综合性大型民营医院床位数1000张目前住院病人250人左右门诊量600人次左右,员工总人数412人1.2高级医务人员构成来自三级医院占77.78%三甲医院占66.67%退休人员仅占17.14%在目前民营医院中A医院高级医务人员整体素质应

3、属上乘（见表1）500)this.style.width=500;"border=0>1.3高级医务人员待遇目前国内很多民营医院往往忽略学术氛围营造使得依*学术水平赢得社会尊重医学专家失去行业内认同和获得社会尊重基础A医院在筹建初期已考虑到医院高起点招聘优秀人才最基本要素因此与上海某著名医科大学合作符合条件专家可入大学教学编制借助大学品牌优势吸引了很多国内著名医院高素质医务人才这类吸引人才待遇也可称之为学术待遇1.4招聘方法招聘信息发布与其民营医院无异招聘方法有两个特点特点之一聘请上海著名医学专家

4、组成面试团应聘者在应聘会上运用多媒体自我介绍后接受面试团中英文提问使应聘者整体素质得以全面展示；特点之二医院高层管理人员亲赴欲聘者供职单位实地考察考察内容包括：应聘者医疗工作情况侧面打听应聘者为人处事与应聘者面谈绝大多数应聘者对医院高层管理者亲临应聘者所在地颇感惊讶同时也相信了医院诚意对招聘工作顺利开展起到了积极作用1.5高级医务人员流失率开业一年流失人数10人占总人数22.22%其中：来自地方三甲有6人流失占总人数28.57%；来自部队三甲有2人流失占总人数22.22%；来自地方三乙有1人流失占

5、总人数20.00%；来自地方二乙有1人流失占总人数14.29%；来自其民营医院无流失（见表1）1.6高级医务人员流失去向4人被上海和北京公立三甲医院录用；3人跳槽至其大型民营医院；3人尚未找到就职单位2民营医院B（以下简称B医院）高级医学人才人力资源现状2.1一般情况一所开业已10个月综合性大型民营医院床位数800张目前住院病人150人左右门诊量300人次左右员工总人数310人2.2高级医务人员构成来自三级医院占66.66%三甲医院占44.44%退休人员占29.62%在目前民营医院中B医院高级医务

6、人员整体素质也应属上乘（见表2）500)this.style.width=500;"border=0>2.3高级医务人员待遇主要采用高薪和提供住房等生活待遇来吸引人才对个别当地名医则给予逾百万元安家费来吸引其加盟2.4高级医务人员招聘方法招聘信息发布与其民营医院无异招聘方法也有两个特点特点之一通过与上海某著名医科大学附属医院合作充分利用合作医院人力资源迅速搭建人才框架缩短医院品牌积累时间；特点之二聘请合作医院刚退休科室主任担任医院学科带头人使学科水准迅速与上海一流水准接轨2.5高级医务人员流失率开

7、业半年流失人数7人占25.93%其中：来自地方三甲有1人流失占12.50%;来自部队三甲有1人流失占1250%；来自地方三乙有3人流失占50.00%；来自地方二乙无人流失；来自其民营医院有1人流失占25.00%（见表2）2.6高级医务人员流失去向2人被公立三乙医院录用；1人跳槽至其民营医院；2人回到原供职公立医院；1人被公立二乙医院录用；1人尚未找到就职单位3ＡＢ两家民营医院高级医学人才流失原因分析3.1离开公立医院而应聘民营医院之原因分析若欲分析这些高级医学人才在短时间离开民营医院原因首先必须了

8、解这些高级医学人才为什么离开就职公立医院笔者曾接触了AB两家医院数百名应聘者并详细询问了们离开公立医院原因主要有以下几个方面：（1）对公立医院现有体制不满或与原供职单位同事和领导关系不和认为目前公立医院体制和人事关系限制其事业发展；（2）在原供职医院中因职位和职称竞争过于激烈不能获得其满意职位和职称；（3）看中民营医院相对较高薪酬；（4）部队医院自主择业型专家只能选择民营医院3.2短时间再次离开民营医院之原因分析ＡＢ两家民营医院高级医学人才均有较高流失率为何鼓足勇气跳槽至民营医院后