培训师的基本功夫

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1、培训师的基本功夫一、培训的十大模块：2．培训规划10．反馈改善9．绩效评估8．应用管理7．培训预算5．课程教学6．师资管理4．课程开发十大模块3．课程设置1．培训制度培训实施二、有效培训系模型：设计培训需求分析：l为什幺培训（why）l培训什幺（what）l培训谁（whom）培训执行培训评估明确实现标准培训需求分析：l谁培训（who）l在那里培训（where）l培训时间（when）确定培训目标培训实施（how）根椐培训标准衡量和比较培中效果积极态度7.内心态度8.教学态度9.对学员的态度三、培训师的基

2、本功夫：专业知识4.角色定位5.教学对象6.传授主体强列动机1.能力开发2.生涯发展3.企业需求AKM良好习惯13.收集信息14.终身学习15.专业形象SH10.调研----需求调查、目标设定11.设计----内容展开，方法迁定12.实施----教学实施，成果评鉴纯熟技巧Ø内心态度：喜欢、自信、责任心（感）、为人师表、开放、吸纳、交换角色；Ø教学态度：认真、敬业、坦城、友善、包容、公正、反思；Ø对学员态度：耐心、引导、尊重、平等、理解、解惑、喜欢学员、参与；四、培训师的定位：是不是焦点企业的绩效课堂热

3、闹主角学员自已心态引导学习的人士明星表演人士能力专业人士万事通方法道具与主法适合每个人结果建立学员自信造成偶像崇拜五、成人学习的综合特点：n只学他们想学的n从自身的经验出发n独立思考，独立的见解n必须气氛、环境适宜的场合才愿意学n成人喜欢通过实践来学习，他们希望与其中n成人总是喜欢把正在学的知识与他们已经知道的联系起来；了解学习者的背景，针对他们的需要进行培训是十分重要的A类六、成人学习的动机：B类逃避工作家人期望专业发展准备专业结交朋友公司派遣职务升迁个人兴趣满足求知C类D类准备创业七、成人学习的障

4、碍：1.学习的第一个条件是注意力、好奇和兴趣，典型的障碍有：A.培训没有很有意义的目标；B.培训的目标很模糊和遥远；C.学员缺乏目的性；2．在传达知识和信息时，一般会有如下障碍：D．相互矛盾，不连贯；E．不同的例证和方式产生不同的意思；F．错误的方式-----过于理论化，与实际脱节；G．用词复杂，语言障碍；H．顺序有误，缺乏逻辑性；3．转化为自的体验和下结论之前，学员必须先对所学的东西进行消化，在此过程中的障碍是：I．没时间；J．没内容；K．练习和所学目标之间没有清楚的关系；L．方式错误；4．如果发生

5、以下错误，学员就无法将自已的体会和结论转达化为自已有用的知识，表现在：M．增训师所指出的结论与学员自已认为的结论不相同；N．学员所涉及东西与所学的知识之间差距太大；O．学员无法将自已的感性知识上升到理性水平；八、成人学习的需要：成就自已的贡献得到认可的需要取得成功的需要不是认可个人和职业的发展交流与参与的需要参与提高对于自已来说重要的专业技能的需要九、培训师：1．优秀培训师的八大特质：公正心幽默感专业度热忱度表达力敏锐度亲和力2.专业培训师的九大基本功:*语言表达*角色表演*肢体语言*学习能力*整体能

6、力*模信能力*控场能力*沟通能力*创新能力3.卓越培训师的五大魅力:*感染魅力*鼓动魅力*人格魅力*忘我境界魅力*心灵意志魅力培训需求分析一、有效的培训需求分析模型培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动，实际就是寻找“压力点”战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竟争）任职资格标准项目/任务执行期能力要求员工胜任能力绩效不佳改善二、培训需求分析的标准流程：激动如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训，建立企业全员培训方案原始需求回顾如：调查背景

7、、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论、主要建议与说明撰写调查报告如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题确定调查目标调查实施阶段如：职业化意识职业胜任能力，职业化行为明确调查内容制定调查计划如：访淡法、问卷调查法、小组研讨法选择调查主法上报调查结果结束调查问卷设计三、培训需求分析的目的：1.认清组织的需求2.了解问题所在3.改善重点4.界定关键行为5.确定是否需要培训四、培训需求分析：问谁？你必须考虑到----以下几点Ø谁需要参与Ø谁有不同的观念？Ø谁会有好的点子？Ø谁了解情况最

8、多？Ø谁能提供相关的信息？Ø谁对培训成果最在意（挑剔）？五、培训需求分析：问什幺？1.你对现状有何看法--------满意?一般?不满意?2.你觉得需要完何事--------时间?经费?课程?师资?3.最需要培训的是什幺?------技能?态度?4.培训将带来什幺--------解决技能问题?解决心态问题?提高绩效?5.如果要改进现状,你最关心的是什幺?------领导重视?资源?6.你认为我们还需要请教谁------上司?同事?六、培训需求分析方法：问