企业绩效管理及薪酬制度

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1、企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励：痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续…大把银子打水漂，成本居高不下？痛苦三：设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？痛苦四：五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者

2、对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。●课程特色互动交流突出的实用性--探讨式学习，充分沟通交流，既有最新的理论知识体系与工具的操作使用，又有真实的人力资源管理实践案例分享。现场互动引导学员学习激励薪酬设计理念、激励薪酬设计方案类

3、型，以及激励薪酬设计公式构建的量化方法，即学即用。●培训目的1.了解绩效管理体系的设计与执行对企业战略实施的影响2.掌握绩效管理实施操作技巧3.了解薪酬结构的设计与绩效管理的密切关系4.掌握薪酬管理实施操作技巧●课程大纲第一部分、绩效管理如何为企业带来竞争优势?一、绩效管理典型问题剖析1、绩效评估等于绩效管理的误区2、绩效管理是一项额外工作，应该由人力资源部门负责的误区？3、绩效指标与企业战略脱节的误区4、绩效考核≠扣钱/整人5、只重视结果导向绩效产生的负面效果6、引进绩效文化7、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准8、消除考评中的“黑箱文化”9、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素

4、二、什么是绩效管理？1、为什么需要绩效管理？2、影响个人绩效的四大因素3、不良绩效管理可能给带来的损害4、评估者的选择与评估误差的防范三、推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；　以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？　短期考核还是长期考核？　短期利益还是长期利益？　关键业绩还是非关键业绩？　绩效管理如何与战略接口？　KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；6　传统文化对绩效管理的影响　为什么没有人愿意做A？　为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响企业管理的首要职能：企业的经济绩效。保证企业愿景目标

5、的实现促进组织和个人绩效的改善利益分配的评判标准四、如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个指KPI分标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？　　如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KPI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等5、绩效考核与薪酬挂钩方案五、职能部门考核指标的特点1、定性指标与定量指标；2、定性指标清晰还是应该模糊？3、为什么要将定性指标分为突

6、破类和维持类？4、定性指标制定的方式；5、如何定义定性指标；6、中层管理干部考核的主要内容7、普通员工考核的主要内容六、绩效反馈及绩效评价结果的应用1、绩效反馈的目的2、绩效反馈的原则3、为什么要使用360°绩效反馈4、360°评估如何反映个人绩效?5、评估人的选择6、人力资源部在评估中的地位七、绩效沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；-----------------------------------------------第二部分、薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范一、工资物价互推•加薪必须趋势(

7、一)、企业工资收入分配宏观调控体系(二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势(三)、最低工资规定新变化二、企业面临的薪酬冲突(一)、《劳动合同法》对薪酬管理的影响1、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。2、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。3、劳动者对薪资水平的自决权利加强。4、《劳动合同法》下,薪酬体系设计五大注意点(二)、集体诉求惹眼球•被效仿(三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化三、企业薪酬策