结合绩效管理浅析企业的薪酬制度

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1、结合绩效管理浅析企业的薪酬制度【】人才资源和人力资源是企业出奇制胜的法宝，竞争力的实现靠的是有效的绩效管理支撑下的薪酬制度的设计。本文通过认知绩效与薪酬管理层面的关系，分析企业当前在绩效管理方面普遍存在的问题，系统提出企业两大管理措施融合的重要性。　　【关键词】　　电力企业的管理也是错综复杂的，牵涉着方方面面的关系。人的管理是第一位的，具体在制度的落实上。因此，绩效管理与薪酬管理的连带关系对于电力企业来说是至关重要的。　　企业的账目就是输入人、财、物等各种各样的资源，产出特定的产品和服务，并因提供这些产品和服务而获得收入，收入减去资源的投入便是企

2、业的利润。电力企业也是这样的，有收入，也有开支。　　　　一、电力企业绩效管理的偏见　　企业绩效管理就是指为实现企业发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工和组织的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。　　1．认识观念上的偏见　　传统观念认为，干活就要发报酬，至于干好于坏，衡量标准不一。引进绩效管理后，则认为：绩效管理=绩效考核、绩效考核=薪酬管理，由此推导出“绩效管理=薪酬管理”的结果。而事实上

3、，绩效管理与薪酬体系是两个方面，考核也不是单纯的，也是有的放矢的。考核结果与薪资调整挂钩，这只是绩效管理与薪酬制度的一方面。绩效管理、薪酬管理都是企业现代化制度的组成部分，不能割裂，应综合分析。　　2．操作上存在的偏见　　大多数电力企业实施绩效考核，仅仅重复一些机械的动作，填填表格、随便打分、仪式化地签字等等。绩效管理是一个循环过程，它不仅强调决定薪酬的增减，看的不只是结果，更重要的是目标、辅导、评价、反馈、改进等过程。考核历来是绩效与薪酬管理过程的一种始终控制，其核心用绩效、奖惩来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。培训、晋升、奖惩

4、和薪酬，都只是其中的手段。　　　　二、绩效管理的目标与薪酬的功能　　管理学者常说的一句话是：对事不对人。按照制度来约束人，激发人的能动性，靠考核去完成目标，绩效、薪酬都成为手段。笔者认为，制度有比无强，对人进行考核比不考核强；对业绩、能力的制度性考核应强化而不是削弱。以考核为主打的绩效管理失效，导致薪酬管理不公平的案例很多。其中有制度执行环节不力的因素，也有一线监督者的个人喜好起的消极及作用。对于电力企业来说，输电量与收入挂钩，成本也是要考核的，还有工作的努力程度。考核能用数　　字体现的就用数字体现，这样好分析，而服务性的科室就不好用数字去量化。

5、作为电力企业的经营者都应学会善于用人事考核制度，对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。　　绩效管理的基本目标是不断地改善组织氛围，优化环境，持续激励员工，促进员工与企业共同发展，以提高整体效率与经济效益等。而薪酬管理的功能是调动职工积极性，实现效益最大化。具体有诊断功能、激励功能、监测功能、发展功能、控制功能、规范功能、导向功能、竞争功能、沟通功能，奖勤罚懒是真实的体现，尺度不好把握。　　　　三、绩效管理的规划与薪酬制度的实施　　薪酬制度要靠绩效做先导，绩效给薪酬定调。　　(一)考评规划与实施的程序：　　一般是先从基层员工开始，进而对中高层人员

6、进行考评，形成由下而上的过程。　　由基层部门的领导对其直属下级进行考评，自评或互评结合。考评分析包括员1一个人的工作行为，员丁个人的工作效果(如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等)，包括影响其行为的个人特征及品质。　　对中层负责人的个人工作行为与绩效，如任务完成率、劳动生产率、产品合格率进行考评。完成逐级考评之后，由企业的上级机构(董事会)对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等)。　　(二)考评规划与实施　　绩效考评包括业绩、能力和态度三方面的考评内容：　　1．业绩考评。例如：任务完成度、工作

7、质量、工作数量等。对车间来说，就是产量和质量、节能降耗等。对经营部门就是销量和采购量，辅助于市场占有率，最终牵扯到收入与利润上。这都是些实指标，而服务态度等就是虚指标。　　利润倒推是一个好的考核办法，也叫方针目标管理。由利润指标，倒推到收入的目标，成本压缩的目标，分解为各部门的数据目标。　　2．能力考评。对于生产车间来说，车间的能力就是一年生产的最大量，成本降低的数字。对于销售供应部门，就是销量、利润空间、市场占有、点片利润率，采购量也有成本指标来制约。　　3．态度考评。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。一般说，能力越强，业绩就可能越好

8、。消极现象要进行考评，也就是不但要正考评，也要副考评。例如：积极性、热忱、责任感、纪律性等，这些都可以体现在一张绩效考评表上。　　绩效标