国有企业员工绩效管理的常见问题与对策

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1、国有企业员工绩效管理的常见问题与对策【摘要】：随着绩效考核在企业管理中的地位和作用的日益增强，尤其是国有企业改革进行了二十多年的今天，如何建立有效的绩效考核体系使之将企业个人利益、企业可持续发展达到协调和平衡，摆脱国有企业“你好我好大家好”的“大锅饭”尴尬局面，是一个非常重要的研究课题。笔者将从绩效考核的目的出发，剖析国有企业员工绩效考核存在的问题，并结合我们燃气公司的考核制度现状，提出国有企业员工绩效考核的对策。【关键词】：国有企业绩效考核对策目前我国国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何将绩效考核理论实践化，如何将员工的绩效考核真正体现职工的工作能动性

2、和积极性，从而达到提高员工的工作效率，这是一个需要着力探索研究的课题。本文通过对我国国有企业绩效考核问题的分析，探寻适合我国国有企业特点的有针对性的改善措施，具有一定的现实意义。一、绩效考核的目的及重要性绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。企业实行绩效考核的真正目的，一是改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。二是为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。通过“计划一一实施一一考核一一改进”的管理循环从而能自下而

3、上地达成公司的经营H标。只右将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功，经济才能持续发展，国有企业才能立于不败之地。二、国有企业绩效管理的现状国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才己成为当今一大难题。杭州燃气公司作为一个名副其实的国有企业，在多年的发展过程中，也遇到了很大的机遇和挑战，从内部挖掘潜力，应该说是取得了跨越性的成绩，但不可回避的是，现如今的发展，对于如何留住优秀人冰这个问题上，同样遇到了发展的瓶颈。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企、Ik已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果，形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约

4、束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题;有效提升了国有企业的管理水平，增强Y国有企业的内在动力。尽管如此，从H前国右企业绩效管理水平来看，要想建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索。许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。绩效考核与发展战略脱节,绩效考核时间僵化，各级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实，未形成右效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，其至还导致人才流失。三、员

5、工绩效考核管理存在的问题长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单-•，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到绩效管理的高度。企业员工吃“大锅饭”的现象仍然存在，宄其原因，主要表现在以下儿个方面：1、绩效管理的目的与作用存在理解误区通过在杭然集团员工的访谈了解过程中，多数员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，另外一部分员工则漠不关心，认为这样的考核没有任何作用。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，从而使绩效管理误入歧途。此外，国有企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或

6、规定，员工就可按其所在岗级拿到相应奖金。显然这样的考核形同虚设，而且反而给员工造成这样的误解.•就是“多做多错，少做少错，不做不错”。这种隐性的“平均主义”，反而会给绩效管理带来负面影响。2、考核标准不明确、缺乏科学性考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：不同工种和部门之间没有可比性，如管理部门和基层操作部门之间，同样是企业的职工，往往由于工作的内容没有可比性，基层部门的员工往往由于实际工作的原因，导致被扣分的现象，而管理部门的职工，往往由于工作性质的不同，因工作失误导致被扣分的现象基本不存在，这样必然会导致“多做多错，少做少错，不做不错”的现象。当然，这样的理解也是有偏差的，

7、这是因为职工之间的工作职责、分工不同，但是现实就是这样，如果考核的指标在各个部门之间都是一样的，这样必然会导致职工绩效考核的“隐形失衡”。企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化比如工作态度、协作关系、事业心等，或工作内容是往往为某项事件的过程，成果不显化，使得有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。3、领