国有企业员工绩效考核存在的问题与对策研究

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1、第39卷第2期Vol.39，No.22014年4月GrainScienceandTechnologyandEconomy第39卷2014年第2期Apr.2014国有企业员工绩效考核存在的问题与对策研究刘勇（湖南农业大学商学院，湖南长沙410128）［摘要］论述了国有企业在人力资源管理制度变革的过程中，员工绩效考核环节存在的问题，如工作绩效考核指标设计不全面，考核指标与岗位职责、工作任务相脱离，绩效考核不现实，缺乏有效的反馈机制等问题，并对以上问题提出了相应的对策。［关键词］国有企业；员工绩效考核；问题；对策面对越来越激烈的市场竞争，国有企业的经营资源看成是企业获得持续竞争力的

2、重要来源。同时，战略目标发生了重大转变，人力资源管理方式也逐该种管理理念认为，人力资源管理工作需要全员的步向现代企业靠拢。绩效考核的实施，结束了企业原参与，需要各部门的合作。而在国有企业实施绩效考有的“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，核办法的时候，其他部门普遍认为这项工作是人力薪酬同业绩效不挂钩”的历史，初步建立起自上而下资源部门的事情，其他部门只需执行即可，忽视了自的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的身在人力资源管理中角色，导致绩效考核办法的制责任体系，从而增强了企业创造价值和资产回报意定脱离了各部门的实际状况，使得绩效考核的结果识：形成了“重业绩、讲回

3、报、强激励、硬约束”的激励不能反映员工与部门的实际情况。约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，有效提升了国有1.3绩效考核设置不合理企业的管理水平，增强了国有企业的内在动力，加快1.3.1考核指标设置不合理了企业经营效益的增长。但由于国有企业绩效考核目前，绩效考核指标设置存在以下问题：首先，滞后于民营企业，绩效考核还处于运用的初级阶段，指标的设计与企业战略目标脱离。现有的指标设计大多时候考核方案形同虚设，流于形式，绩效考核的并不是以企业的发展战略为导向，更多的是为了改作用难以得到充分发挥。变国有企业职工工作散漫的现状，在指标设计上，重点抓工作，往往是为了工作而考核，忽略了绩效考核1

4、国有企业员工绩效考核存在的问题的目标导向功能。其次，指标内容设计不全面。一个1.1对绩效考核管理的重要性认识不够完整的绩效考核指标体系，其考核的内容应该是德、开展绩效考核管理，理念导人和观念转变为前勤、绩、能等方面的考核，具体包括工作的数量、工作提。国有企业中，现有的管理者年龄偏大，对人力资的质量、工作的态度及工作的能力。国有企业考核往源管理思想和方法缺乏认识，对绩效管理的重要性往以岗位责任制和任期责任制为基本依据，只注重认识还比较肤浅，认为绩效管理只是企业用来管理实绩,而忽略了对于德、勤、能其他方面的考核。在设置考核方案的时候，总体的指标设计就不全面，而各员工的工具，而人力

5、资源管理部门的设置只是为了部门在进行指标细分的时候，必然也会出现考核指管理企业员工的基础人事业务和工资分配，较少关标不全的设计。注企业长远的发展战略，这就使得人力资源管理与1.3.2考核周期设置不合理企业的发展存在严重脱节，忽视了绩效管理对于企目前国有企业普遍实行月度考核和年度考核相业战略目标实现的重要性。结合的机制。一方面，考核的周期过短，在员工对绩1.2缺乏企业各部门对人力资源部门工作的支持效考核缺乏合理的认识下，感觉工作压力大，工作积在现代企业经营过程中，战略性人力资源管理极性难以充分调动，往往为了考核而工作，其正常的已越来越被企业所看重。战略人力资源管理从战略工作行为

6、必然受到影响。另一方面，不同的任务指标的角度来实施人力资源管理工作，并把关键的人力有不同的周期。有的任务是以项目的方式存在，项目收稿日期：2014-04-09作者简介：刘勇，男，硕士研究生，研究方向为工商管理。周期不同，考核的周期也应做相应的调整。此外，月19第39卷2014年第2期刘勇：国有企业员工绩效考核存在的问题与对策研究度周期考核使得各部门的领导忙于考核的实施，尤观,约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围，同时其是考核结果的反馈，大大占用了管理人员的工作通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾和冲突。时间。部门职工越多，实施的工作量越大，降低了管正如韦尔奇所说的那样“:我

7、们的活力曲线之所以能理人员的工作效率。导致许多管理干部疲于应对，容有效发挥作用，是因为我们花了10年的时间在企业易使考核工作流于形式。建立起一种绩效文化”［2］。1.3.3考核评价的主观性2.1.1加强对企业绩效考核制度的宣传，提高对员首先，由于考核过程的不够客观，不够透明，使工绩效考核的认识得整个考核体系缺乏客观性。国有企业职工是事业国有企业要利用思想政治工作和宣传资源强大单位编制，在考核的过程中，考核人员往往容易带有的优势，做好员工观念的转变，为绩效考核营造一个浓重的“人情味”。在对被考核者进行评议