高职院校师资队伍管理优化研究

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1、高职院校师资队伍管理优化研究——以浙江J学院为例摘要近年来，高等职业教育己经占据Y中国高等教育的半壁江山，如何建设一支数量适当、结构合理、素质优异的教师队伍是保障人才培养质量、提高教育教学质量，推动高等职业教育全面发展的关键。而目前我国高职院校师资队伍普遍存在着师资队伍数量不足、结构不优、素质不高，师资队伍管理缺乏有效的绩效考核和激励机制等问题。本文的创新之处在于，从管理学视角，通过文献研究、统计分析、调查访问、比较分析方法，总结并分析国内外对高职院校师资队伍建设和管理的研究，结合管理理论、激励理论、知

2、识型员工理论以及高职院校师资管理等理论，设计构建“动态资源配置、多维绩效考核机制、多元激励机制”的高职院校师资管理优化策略模型并作实证分析。在实证分析中，本研宄针对浙江J学院师资队伍现状，分析其在管理中存在的问题以及原因，结合学院自身特点和发展规律，利用高职院校师资管理优化策略模型，提出了相应的解决方案，并可在实践中进一步研宄和完善。关键词：高职院校，师资队伍，管理优化，人力资源1绪论1.1研究背景20世纪90年代末期和本世纪初期，伴随着高等教育人众化的兴起，高等职业教育作为一种新型形式有了较快的发展，

3、并迅速成为现代高等教育的重要组成部分，成为推进高等教育大众化的重要力量。尤其在近年来，国家大力发展高职教育，先后出台了《教育部关于加强高职高专人才培养工作的意见》（教高〔2000）2号）、《教育部关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》（教高（2004）1号）、国务院《关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005）35）、《教育部关于全面提高高等职、Ik教育教学质量的若干意见》（教高〔2006）16号）等多个纲领性文件，成了舆论重视、政策支持、措施保证的良性运行机制，筑起了规模扩人、质量提升、

4、内涵建设的高起点平台，引领屮国高等职业教育形成特色，提高质量，实现持续、健康、快速发展。1.2研究目的与意义众所周知，进入21世纪以来，在中国高等教育大众化的过程中，高职教育作为一个重要的形式得到了前所未有的发展。现如今，高等职业教育已占据了中国高等教育的半壁江山。它担负着为社会主义现代化建设中培养“用得上、下得去、留得住”的生产、建设、管理、服务第一线的具有良好职业道德的高技能人才的重任。与此相适应，师资队伍建设便摆上了高等职业院校的重要议事日程。而有学考认为，师资队伍是制约高等职业院校改革和发展的重

5、要“瓶颈”。因此,建设一支数量适当、结构合理、素质优异的教师队伍是保障人才培养质量、提高教育教学质量，推动高等职业教育全而发展的关键，如何建设与优化现有的高等职业院校的师资队伍也有着重要的现实意义。1.3内外研究综述1.3.1国外职业院校师资队伍建设研究在国外对高职院校师资队伍建设研究屮，美国、德国、日本、法国、韩国等高职教育发展比较发达的国家的研究成果比较成熟，主要体现在师资管理状况，如教师职务晋升、保障机制、激励机制，高职师资制度，如学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等，教师培养模式和方法等方而。从

6、目前笔者阅读到的国外文献来看，可以将其归纳为以下几个方而。首先，在教师任职资质上，由于职业教育师资队伍的构成和对各类师资的要求，远比普通教育要复杂得多，为保证职业教育的教学质量，许多发达国家对不同类型的职业教育师资的任职资格分别有明确的规定。美国一般不招聘本校应届毕业生，釆取必须在其他学校工作一段时间以后，才能被本校聘任的做法。在澳大利亚，也没有直接从大学毕业生中招聘职业教育教师的现象。TAFE（即职业技术教育）学校的教师一般至少有3-5年行业工作的经验。新招聘的教师在进行教学的同时，须到大学教育学校进

7、行为期！_2年的部分时间制学习，由学校资助取得教师资格证书。而且终身雇佣制教师越来越少，合同制年和临时性教师越来越多。新加坡南洋理工学院招聘的教师并不盲目追求名牌大学毕业和高学历，引进人才时要求本科以上学历，必须具有年以上与岗位相关的企业工作经验。既有从事项目开发的能力，又有教学经验，是真正的“双师型”教师。虽然各国对高职教师的要求各不相同，除了对基本的学历等要求之外，其共同点在于：都强调教师的实践经验，对来自企业有实际工作经验者任职条件会适当放宽，而且在招聘之后都会采取各类措施以督促这些人员达到教师的

8、基本要求。其次，国外高校教师的聘用机制中，他们都采用了公开招聘的形式。德国高校的教师聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有相关人员都可以参与的公开竞争的招聘，更加体现了公开性、社会化原则。这种聘任方式既保证了教授的质量，又保证了教学质量和科研质量，还避免了人际摩擦。美国高校均采用而向社会公开招聘的形式招揽人才，其聘任过程，尤其是对教授的聘任往往极具公开性。美国高校通过在有关权威的报刊上刊登广告，同时会向其他院校及有关专业学会