移动运营商绩效管理改进研究

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1、天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632移动运营商绩效管理改进研究【摘要】本文分析了移动运营商在绩效管理中存在的一些问题，按照现代绩效管理理论“以人为本”、关注员工能力发展的要求，阐述了移动运营商绩效管理流程的改进方案和实施中应注意的问题。　　电影《天下无贼》里有句经典台词：“21世纪什么最宝贵，人才”。它揭示了在知识经济中，人才作为知识生产力的代表，已成为全球竞争的关键性资源。而随着3G时代的来临，面对更加激烈的的市场竞争，各移动运营商

2、必须大力开发人力资源，变人力资源为人力资本。而开发人力资源必须要有工具，绩效管理就是现代人力资源管理的重要工具。企业战略的实现，归根结底，是由所有员工共同完成的，对企业来讲，要实现既定目标就涉及到需要什么样的人才，怎样把人才安置到合适的岗位上，怎样根据其工作表现来分配报酬以激励人才的能力发挥以及怎样促进他们的能力发展。在人力资源管理过程中，绩效管理起着核心作用，它要求移动通信企业必须挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将雇员的个人目标和企业战略结合在一起，来提高企业整体绩效。　　1绩效管理过程　　绩效管理的目标是充分开发

3、和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划（PerformancePlanning）、绩效指导(PerformanceGuidance)、绩效考核（PerformanceAppraisal）、绩效反馈（PerformanceFeedback）、绩效改进（PerformanceImprovement）五个环节。如图所示：　　在这五个环节中，绩效指导是指在整个绩效期间内，管理者不断地对员工进行指导和反馈，即进行持续的绩效

4、指导沟通。这种沟通是一个双方追踪进展情况、寻找影响绩效的障碍以及找到解决办法的过程。企业管理者对员工进行绩效指导是绩效管理中非常重要一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。在具体操作中，绩效指导可以采用以下几种形式：　　(1)辅导—一个改善员工知识、行为和技能的过程；　　(2)会谈咨询—员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助会谈咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍；　　(3)进展回顾—是不断回顾绩效完成情况的过程　　而绩效考核是一个按照事先确定的工作目标、发展目标及其衡量标准，考查员工绩效完成情况的过程。绩效考核包括工作结

5、果考核和工作行为评价两个方面。其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度来进行评估。　　绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理者还需与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈，员工可了解主管对自己的期望，自己的绩效情况，认识还有待改进的方面；而且，员工也可以就自己在完成绩效目标中遇到的困难请求上级主管的指导。　　2移动运营商绩效管理现状　　绩效管理是一套复杂的人力资源管理系统，而移动运营商的绝大部分精力集中在市场开拓

6、方面，绩效管理系统建设起步较晚。因此现有的绩效管理系统存在不少问题，具体表现在：　　下达绩效计划时，企业和员工的沟通不足，造成大多数员工对自己的绩效指标和公司战略目标的联系理解不清晰。部分主管人员对员工绩效指导重要性缺乏认识，造成工作中存在的问题得不到及时解决。　　而移动通信企业在进行员工绩效评估时，通常是根据企业各部门绩效计划的完成情况和部门主管对员工工作的认知来评出其各项绩效得分，难免造成绩效评估缺乏事实依据，掺杂评估者个人感情因素等问题的出现。　　员工和管理者在绩效考核结果上的沟通不够，双方对绩效评估结果容易产生认知

7、偏差，可能造成隔阂和矛盾，通过绩效管理提高员工工作能力和改善企业内部沟通的目标就可能落空。　　为解决上述问题，笔者将按照现代绩效管理理论的要求，对移动运营商原有绩效管理中的绩效指导、评估、反馈三个流程进行重新设计。　　3新绩效管理流程方案　　3.1绩效指导方案　　新的绩效指导方案强调上级主管和员工一起跟踪绩效完成情况，督促管理者持续不断地对下属进行绩效指导，帮助员工理解公司战略计划。在日常的绩效指导中可采取经常性指导、定期召开绩效回顾会议、定期的书面报告、一对一正式会谈、非正式沟通这几种形式。　　经常性指导是指在工作中，管

8、理者不断提供鼓励、指示来帮助员工完成绩效计划书中的工作目标。　　定期召开绩效回顾会议即采取正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，在会上采用头脑风暴等方法，鼓励员工提出改进建议，集思广益，共同分析遇到的问题，确定需要提高的能力。　　定期书面报告：员工可以通过文字形式向主管报告工作进展、反映发现的问题