《人员素质测评》word版

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1、人员素质测评问答题：1.人员素质测评概述概念：人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。人员测评的特点：人员测评的间接性；人员测评的相对性；人员测评的客观性；人员测评的代表性；测评方法的多元性；人员素质测评的原则:科学性与实用性相结合；定性和定量相结合；精确与模糊相结合；静态与动态相结合人员测评的在组织中的运用：招聘：应聘人员的基本素质评价；工作安排：已有员工岗位胜任力考察；选拔与晋升；团队分析；培训诊断与辅导；人力资源普查与开发；绩效考

2、核；职业生涯管理人才测评的主要类型：•按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评•按测评对象划分：管理人员、技术人员、操作人员测评•按测评手段划分：履历、笔试、面试、心理测验、角色扮演…•按测评内容划分：品德、能力、个性、知识等•按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。•按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。•按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评•按测评实施的形式划分：语言测验、图形测验与操作测验。•按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评组织进行人员测评的意义：有利于人

3、力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；对员工的职业生涯发展进行规划和指导，有利于提高员工的工作生活质量2.面试优秀简历五项基本原则：目标值为导向；适度修饰；简洁并重点突出；内容真实；逻辑严谨面试的概念与特点：面试法是通过主试与被试双方面对面观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员测评方法。面试可以是一对一面试，也可以是一对多面试，也可以是多对一。以观察和谈话为主要工具面试获得的信息丰富、深入、完整，通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征（KSAO）面试内容的结构性和随机性相结合：可因工

4、作、申请者的不同而灵活变动面试是双向沟通的可以有效弥补笔试等其他人员选择方式的不足面试检测的常见测评要素：仪表举止：面试对此最有效，仪表风度虽然不是面试的重点内容，但对于有些职位，这也是需要考虑的。言语表达能力：这也是很有效的，能否流畅地表达自己的观点。沟通能力：能否较好地与他人进行沟通，如是否善于倾听和理解他人，回答问题是否简明扼要，表达清晰，语言是否有影响力和感染力综合分析能力：这也是很有效的，看应聘者能否抓住问题要点，分析全面，条理清晰，考虑问题有逻辑性。人际交往的意识与技巧：可以通过问题设计看应聘者如何处理平时工作与生活中遇到的人际交往问题。

5、应变能力（反应能力）：即头脑的机敏程度，看应聘者对面试者提出的问题是否能作出迅速、简练、准确的回答，能否对紧急情况、突发事件作出镇静处理。解决问题的能力：提出一些问题，看应聘者实际解决能力工作经历与专业知识求职动机：这也是很有效的，看应聘者对什么最看重，对什么职位最感兴趣，并且可以判断公司的工作条件能否满足应聘者的需要。工作态度与进取心（成就动机）、自信心自我控制能力与情绪稳定性兴趣爱好精力与活力创新意识面试中的六种题型：背景型：通过询问面试对象的背景信息（教育、工作经历等）来了解专业技术背景、求职动机等。请用2－3分钟谈谈你自己最近几年的个人情况？

6、智能型：通过询问面试对象一些复杂的问题来考察面试对象的综合分析能力、反应能力、解决问题的能力。如：请谈谈怎样解决单位重要人才的流失问题？情景型：通过向应聘者展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题的能力、应变能力、人际交往意识和技能。如：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好发言稿，但是当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信，这时你怎么办？行为型：通过要求应聘者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。通过问题、

7、插话和追问等方式，了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质（STAR）如：请举例说明你曾经苦恼过并且影响较深的一件事，你后来是怎样从中恢复过来的。意愿型：通过直接询问面试对象对某一个问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观等。如：大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷，请谈谈你为何选择国有企业？作业型：通过让应聘者现场完成一项任务（一般是口头完成）来考察面试对象的综合素质特征。如：一般来说，干部出外参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟，讲讲今天会谈情况的报告怎么写？面试的类型：按照面试问题的结构化或标准化程度，可分为：•

8、结构化面谈•非结构化面谈•半结构化面谈按照面试内容设计的重点分类：•行为描述式面试•情境式面试•综合式面试按