人员素质测评 小抄版

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1、一、名词解释：1、素质测评：人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。2、投射测验（或投射法）：是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出

2、反应，从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。3、关键事件法：关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事

3、件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。4、员工胜任特征：员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为，它主要包括以下几个层面：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认知。（5）特质。（6）动机。5、工作分析：工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析与综合所搜集的工作信息找出主

4、要因素，从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。6、角色扮演：角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种测评活动中，评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式7、素质测评标准体系：素质测评标准体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质

5、的某一侧面。所以，测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。8、比奈智力测验：比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。比奈是心理测验的奠基人之一，他最突出的贡献之一在于提出了测量智力的俄方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域，这也使人们看到了心理测验的应用价值，推动了心理测验的迅速发展。二、简答题：1.简述心理测验的实质。是行为样组的客观的和标准化的测量。它是对一组行为

6、样本的测量，是一种标准化的测验。是一种力求客观化的测量。2.素质的第四特性是什么含义？即素质的内在性，是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性。3.考核性素质测评具有哪些特点？（1）测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；（2）重视素质的现有差异；（3）具有概括性；（4）测评结果效度或信度较高。4.举例说明当量量化的含义是什么？就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化，对他们进行近似同类同质的量化。5.素质测评中常见的心理误差有哪些？A哈罗效应误差，哈罗效应又称晕轮效应指测

7、评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质测评B宽大心理误差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生误差、C逻辑误差D对比效应误差E接近效应误差F趋中心理误差6.重测信度的含义及对其评估应注重的问题。含义：指以同样的测评与选拔工具按照同样的方法对相同的对象再次进行测评与选拔所得到先后结果间的一致性程度。7、简述西方人员素质测评的特点。答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。8、简述人员素质测评的理论基础是什么?答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其

8、背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，