企业人才队伍建设的问题与对策

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1、企业人才队伍建设的问题与对策摘要：企业的竞争归根结鹿就是人才的竞争。目前，企业人才队伍建设面临人才流失严重、人才引进困难、培养效果不佳等诸多问题。因此，针对人才队伍建设面临的问题，企业应着重从管理、专业技术、高级技能等各类人才培养，人才发展通道搭建，教育培训改进，人才成长环境优化等方面采取针对性的措施，保障企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍，促进企业可持续发展。关键词：企业；人才队伍建设；问题对策中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1673-291X(2015)02-0091-02“人才是第一资源，是国家发展的战略资源。”“要用事业凝聚人才，用实践造就人才

2、，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”[1]这些精辟论述，为企业人才队伍建设指明了方向。企业的竞争归根结底就是人才的竞争，拥有一支优秀而稳定的各类人才队伍，是企业可持续发展的保证。本文在分析老电厂人才队伍建设存在的问题及其成因的基础上，着重探讨加强企业人才队伍建设的对策。一、企业人才队伍建设的问题及成因(一)人才流失严重由于近几年电力发展迅猛，系统内外对人才的需求急剧增加，一方面向华电系统内输送了大量人才。另一方面，外系统用优厚的待遇挖走了一部分人才。另外，还有少数人才由于主观和客观的

3、一些原因，在一定时期内没有得到及时任用和提拔，就沉不住气，产生思想情绪而另谋新就。流失的绝大多数是年富力强、高层次、高学历、高技能的人才。（二）人才引进困难一方由于老厂属严重超员企业，集团公司下迗的高校毕业生招聘指标数量较少，甚至有些年度没有指标；另一由于老厂地处偏远，工作、生活环境较差，且待遇在同行业没有比较优势，人才引进相当困难。不仅招毕业生难度较大，甚至出现过已招聘到厂工作了几个月还走人的情况。（三）培养效果不佳尽管制定了中长期人才发展规划，建立了培训管理制度，每年也都制定了培训计划、投入了大量的人力、物力和财力，但由于培训目的不明、方向不清、方法不当、针

4、对性不强、激励约束不足，致使培养效果不佳，高素质人才难以脱颖而出，出现后备干部、专业技术人才和高级技能人才素质不高、数量不足、有些工种人才断层、青黄不接的现象。（四）激励不到位一是工作激励不到位，合适的人才没有上合适的岗位。二是参与激励不到位，一些人才只是被动的执行者。三是物质激励不到位，人才的薪酬与知识、技能和绩效不匹配。四是精神激励不到位，作出突出贡献的人才没有得到或没有及时得到相应的荣誉。激励不到位是造成人才引进困难、流失严重的一个重要原因，而且还造成现有人才积极性、主动性和创造性难以发挥。（五）发展通道不畅人才职业发展路径狭窄，晋升导向单一，发展渠道不畅

5、，提升空间和报酬容量不高，人才只有“当官”这一“独木桥”。一方面，由于管理岗位有限，不可能满足人才发展的需要；另一方面，一些专业技术人才和高级技能人才在技术和技能方面较强，但在经营管理方面较弱，不适合经营管理岗位。这也是造成人才流失严重的另一个重要原因。二、企业人才队伍建设的对策与建议（一）培养各类各级人才1.精心培养企业管理人才加强和改进企业管理人才（中层干部）的管理，全面提升执企能力和盈利能力。坚持党管干部，德才兼备、以德为先、任人唯贤，群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优的企业管理人才选拔任用原则。根据岗位性质，对企业管理人才分别采用聘任制（含公开选

6、拔）、选任制、委任制、委派制。开展以素质、能力和业绩为主要内容的任期和年度考核评价，加强考评结果运用，提升激励约束力度，创新升降、入出机制。加大企业管理人才储备力度，保证企业管理人才的新老交替，注重搞好后备干部的实践锻炼，采取分配承担急、难、险、重的专项工作任务；轮岗锻炼，增加多岗位工作经历；一岗双职或多职；担任助理等方式，努力培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍。1.重点培养专业技术人才对具备独立解决生产技术重大问题、技术设计方案、引进消化先进技术能力；具有所在岗位拟定管理制度、办法，解决管理难题能力；具有提出高质量合理化建议、技术革新方案等

7、能力的人才进行重点培养。符合条件者都可以申报参加专业技术人才的鉴定和考评。专业技术人才没有数量限制，鉴定和考评不考虑学历和资历，只看能力和业绩。专业技术人才实行任期制，三年一届，循环考核，没有年龄限制，可以连任至退休。每任职一次，任期内岗位工资在原岗级的基础上增加一级，所增加的岗级以本单位、部门最高行政级别为限。达到任职年龄界限不再任职的，根据条件，可以享受部分或全部待遇，主要履行传、帮、带职责，形成终身激励的机制。2.大力培养高级技能人才对能独立解决生产工作中的工艺、质量、技术问题的人才进行大力培养。符合条件者都可以申报参加专业技术人才的鉴定和考评。高级技能人

8、才也没有数量限制，鉴定和