基于心理授权的酒店员工忠诚度概述

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1、基于心理授权的酒店员工忠诚度概述----酒店管理论文-->第1章绪论1.1研究背景目前酒店行业面临着员工工作态度消极懒散、流失率居高不下的困境，据中国旅游酒店业协会统计，2011年1-8月酒店员工的平均流失率累计达到了36.89%,2012年第1季度3-5星级酒店员工流失率分别为19.56%、16.74%、13.26%"',2012年国家旅游局培训中心对全国33家2-5星级酒店进行调查发现酒店员工平均流失率达到23.95%,远远高于5%—10%的合理范围。合理的员工流动对企业有利，但是员工流失率过高会不利酒店的正常运转和管理、増加酒店招聘成本和风险、降低服务水平和酒店产品

2、质量、不利于酒店的稳定发展和核心竞争能力的提升。在竞争异常激烈的情况下，酒店单纯依靠资金投入、硬件设施完善提升竞争力和改进服务质量是远远不够的，而对员工的情感投入显得尤为重要，员工对酒店的认同感和归宿感影响其忠诚度，而员工的忠诚度不仅影响其工作绩效，而且直接决定其去留。因此，如何提高酒店员工的忠诚度成为学术界关注的热点问题。本文将从心理授权理论出发，试图从心理学、管理学、组织行为学等角度对酒店员工忠诚度问题进行研究，探索心理授权、员工满意度和员工忠诚度之间的内在联系，从心理授权角度提出提升酒店员工满意度与忠诚度的策略。1.2国内外研究现状也有学者认为心理授权有三个维度。Z

3、immernian(1990)、Bryan(1999)认为行为成分、内在成分、相互作用成分三维度构成心理授权⑸。EnzPulford(1995)对美国服务行业员工进行实证研究，提出心理授权由工作意义、自我效能和个人影响力三维度组成[6]。Kirkman、Rosen(1999)将心理授权划分为三个维度：知觉控制、胜任力及目标内化。Menon(2001)从心理层面出发，通过因素分析证明心理授权包括控制感、胜任感、目标内化三维度18]。学者杨莹、谢礼珊等人在研究授权与酒店服务质量关系中,通过实证分析认为心理授权有三个组成成分：工作意义，工作能力和个人影响力。..........

4、....第2章基于心理授权的员工忠诚管理的相关理论2.1心理授权1988年，CongerKanungo认为授权是一个动机过程而非领导一"""员工的关系结构，是—个提高成员自我效能感的过程，能消除员工“无权”的感觉，这是学者首次从心理感知的角度检释授权[2】。BoudriasGaurdreau(2004)也指出授权在管理界的应用可分为两种：第一种是指将决策的责任授予下属。授权提倡工作环境丰富化，提供更多的权力、信息、资源、支持和学习的机会从而改菩绩效；第二种则称为心理授权，指在员工间授权的经验。这种授权的经验被推测为授权及结果预期的一种中介2.2员工工作满意工作满意度概念对

5、员工满意度内涵研宄最早的是Hoppock,在1935年他提出工作满意度就是员工对工作氛围的主观感受，员工从生理和心理上对环境因素所产生的满意感觉，即员工对工作情境所产生的主观反应Smith，Kenden和Hulin(1969)指出，工作满意是员工对工作的感受及情绪上的反应，即员工在工作环境中，实际得到的报酬与预期应得报酬的认知差距Locke(1976)、Dessler(1980)认为工作满意是对工作或工作体验的愉快或积极的情感状态学者对工作满意度从不同的研宄角度和研究目的出发，所下的定义是也不同的，因此，.目前学术界对其定义仍未形成统一的观点。台湾学者徐光中总结前人各种观

6、点并对工作满意度作出三类定义。一种是综合型定义，这类定义强调员工对自身的工作和相关的工作环境所产生的看法以及态度，却忽略员工满意度成因及产生的过程[4,其代表学者有Locke和KreitiierKinichi[45]。一种是差距型定义，期望理论是这种定义的理论基础，认为员工满意度是根据员工从工作中实际所获得的价值与预期价值间的差距来衡量。此类定义的代表是PorterLaith(1969)提出的参考框架型定义，认为员工满意度的构成要素有很多，主要还是员工对与工作有关的各方面所产生的情绪反应和认知评价，是员工根据某一参考标准对工作特征进行对比后得到的结果。第3章基于心理授权的

7、酒店员工忠诚理论假设与模型构建.....................173.1研究理论模型构建................173.2立论依据和理论假设......................173.2.1心理授权对员工工作满意度影响..........................17第4章数据统计与研究结果分析..................254.1样本分析..............................254.2量表的效度和信度检验.....................26第5章基于心理