定岗定编后，频道缺人咋办？

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1、定岗定编后，频道缺人咋办？　　电视台实行定岗定编的人力资源管理模式后，各频道各栏目的岗位有了科学的核定，人员有了明确的定量，岗位职责和考核方案进一步细化，频道用工和人员进出走上了正轨，较好地控制了人力成本的无序增长，频道缺人的问题在一定程度上得到了缓解。但在频道调研工作时了解到，频道面对的首要问题依旧还是缺人。要想很好地解决这个问题，必须在定岗定编的基础上，做好人力资源结构优化、人力资源配置、人力资源规划等方面的工作。　　一、优化人力资源结构，提高人员质量　　一个部门要想发展，缺人就在意料之中；一个传媒单位想要在竞争中占据优势，缺人才的观念就会一直存在。定编定岗后，各频道在节目生产量与工

2、作任务没有大的变化的情况下，不应该无计划地随意增加人力。因此，提出缺人的频道，应对频道内现有岗位人员结构进行分析，是缺人还是缺人才。实行频道制时，频道自主用人，不经招聘与考试，大量使用低端人才，几乎一半是专科以下或非全日制学历，这些人员来了一个时期后可能会成为“熟练工”，短期内似乎解决了频道缺人问题，但做品牌节目或深度报道时可能又捉襟见肘了。从实际情况看，频道不是缺人，缺的是适应电视快速发展的人才。　　我们可以借鉴江苏省广播电视总台的做法：在人力资源战略规划指导下，实施“育新苗”、“移大树”，人才队伍整体建设规划，不断优化完善选人、育人、用人、留人机制，连续7年每年公开招聘百名以国内外名

3、牌院校硕士研究生为主体的应届毕业生，有计划、有重点地引进社会各类高端人才，充实核心人才梯队，为实现广电集团爆发式发展奠定了坚实的人力资源基础。如此人才战略优化的是人员结构，吸收的是高层次人才，而不是单纯地增加人员数量。因此，规范人才引进机制，实行岗位准入制度，实行人员竞争上岗机制，实行绩效考核淘汰机制，优化人力资源结构，提高人员质量，是解决缺人问题之前提。　　二、优化人力资源配置，提高工作效率　　优化人力资源配置是人力资源战略的核心内容，是降低人力成本、提高劳动效率、提升集团核心竞争力的重要措施。解决缺人问题，可以采取“田忌赛马”方略，充分利用频道现有的人力资源，在频道、栏目内部进行挖潜

4、，对频道员工进行合理配置，实现员工与集团的互助共赢。　　统一配置频道各岗位人员。1.打破频道内部各栏目之间的壁垒。在栏目内可实行“大采大编”的运作模式，采编人员不分条口，没有固定的采访渠道；采编人员可以随时报任何选题，先报先得，成熟优先，实现频道内部人力资源统一调配使用。2.打通栏目内岗位与岗位之间的通道。在实际运行中，一个频道栏目人员配置一般分为三个层级——栏目分管总监、制片人、记者。大致分工是：栏目分管总监主要负责栏目运营管理，栏目制片人主要负责节目策划、工作任务安排和稿件审核，栏目记者主要负责新闻采编。看上去顺理成章，但在实际操作中却常常会出现另外一种情况，分管总监只关注收视率和节

5、目的运营创收，不了解节目在策划、运作过程中出现的问题与困难；制片人为了完成当天节目，坐在单位里翻报纸或在X上找选题，甚至拍脑袋想选题，随便抓个记者，就要求其立刻外拍；记者为了在最快时间内完成任务，不多加分析与思考，逮住任务先做了再说。最终结果是，记者在一线采编时，不能很好地理解制片人的选题，往往不能在规定的时间按照制片人的要求完成稿件内容；制片人在接下来的派工中觉得人手不够用，认为记者不得力；而分管总监见到节目内容不深，质量不高，收视率下跌时，就会觉得栏目缺少人力或缺人才。缺人的问题便由此产生。实行定编定岗后，频道各岗位有明确的岗位职责，岗位之间存在明确的分工，是相对独立的，但不存在绝对

6、的独立。定编定岗是为了规范人员管理，明确各岗位的职责与考核办法，但绝不是框定在什么岗位上就只做额定的事情，各岗位之间要有很好的协作关系。如何解决各自为政带来的缺人状况？具体说，分管总监与制片人在明确各自岗位职责的前提下，除了值班审稿外，也要写稿、采访，到一线去，与记者探讨业务难题，并在实际操作中了解和把握节目的创新思路和发展方向。根据岗位和工作量情况，频道可对分管总监、制片人和记者进行综合考核，确定他们的绩效与分配，做到多劳多得、优劳优得，以调动他们的工作积极性。应该树立这样一种观念：栏目是频道所有人共有的，从记者、制片人、分管总监到频道总监，都是互助与共荣的关系，只有每一个环节都融入了

7、不同人的智慧，才能让节目好看，才能提升收视率，才能有创收，才能实现又好又快地发展。3.实行项目制＋量化考核。频道员工可以随时申请从事任何项目，任何人可以申请做任何事，小到一个选题，中到一个活动，大到一个栏目，项目负责人可以随时调配任何一个人并对其有支配权，对每个项目和每个事件进行量化考核，结果公开透明。　　科学配置频道现有各类人才。优化人力资源配置要想人尽其才,才尽其用,人事相宜，必须做到能级对应，即人的能力与岗位要求相对应。电视媒