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1、关于供电企业人力资源开发管理与机制探索:人力资源是企业发展动力的源泉，科学合理地开发人力资源将给企业带来无以伦比的经济效益，企业要发展，要立在经济发展大潮的前头，必须认真做好人力资源的管理工作。本文在当前供电企业人力资源管理现状的基础上,结合企业实际,提出了供电企业人力资源管理与开发的对策,着重从人才选用、人才激励、人才培养、人才评价四大机制创新方面进行了研究和探讨。 关键词:供电企业;人力资源;管理;开发;创新 人力资源管理的主要内容是人力资源规划、工作分析、绩效考核、培训与开发、人员招聘与配置、薪酬福利
2、管理、人事档案管理等等，当前供电企业人力资源管理须牢固树立“以人为本”的思想,坚持“人才资源是企业第一资源”的思想观念,创新人才选用、人才激励、人才培养、人才评价四大机制,加大人力资源开发和管理力度。 1.坚持学历和能力并重,创新人才选用机制 学历证书是认定一个人学习经历的标准依据，而能力是一个人智商和情商的综合体现,需经实践来验证。相对能力而言,学历由于容易被辨识,往往作为人才选用的主要依据。供电企业的行业特性决定企业选聘人才主要看专业、看学历,而轻视了能力的验证。要想客观真实地引进人才、使用人才,必须坚持学历和能力
3、并重,创新人才选用机制。 (1)把好人才进口关。现代企业的发展，必须注重探索人力资源开发与利用的管理新模式。目前供电企业招聘人才主要通过高校应届毕业生，进人渠道比较单一狭窄。这就需要企业认真进行人才需求预测,实现企业用人从“接收安置型”向“企业按需型”转变，并充分利用X站、报刊、杂志等媒体发布招聘信息,确保招聘的生源及质量。在招聘过程中，参照国家公务员选拔考试模式,委托专业人才招聘机构，全面推行“阳光”招聘,加大笔试、面试的考核力度,特别要注重能力的测试和考核,真正做到以才引人,确保当前供电企业急需的电力类专业人才能够引
4、得进来。 (2)把好岗位配置关。实行岗位动态管理,建立以公开、平等、竞争、择优为导向的用人机制,健全合理的内部竞聘上岗制度,构筑“能者上,平者让,庸者下”的充满生机和活力的用人格局。要充分考虑每个职工的专长、兴趣、爱好、性格等因素,因人而异,因地制宜,把每一名员工安置到最适合的岗位,真正做到“岗位要求与个人能力相匹配、个人进步与企业发展相统一”,实现企业人力资源配置的最优化。 (3)把好人才流动关。针对供电企业生产一线岗位缺员的现状,建立合理有效的人才流动机制,通过实行特殊岗位津贴和提高生产一线骨干人员工资待遇等薪酬分
5、配政策，发挥工资分配对人力资源配置的引导作用，鼓励员工向生产一线紧缺岗位流动。加大生产一线人员的配备力度，明确企业新进员工基层工作期限,确保生产一线岗位人员足额配备到位,以满足正常生产、经营工作的需要。拓展一线员工职业发展空间，随着一线队伍高学历员工数量的逐年增加，为更好地发挥他们的专长和作用，在部分技术含量教高的一线生产班组设置技术岗位，通过“一线班组技能人员—专业工程师—班组长—首席技师—市公司技能专家—省公司技能专家—国X公司优秀技能人才”的职业发展，构筑一线技能人员职业生涯阶梯式发展通道，形成员工职业生涯发展的良性
6、机制。 2.坚持物质和精神并重,创新人才激励机制 物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型,是相辅相成、缺一不可的,只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 (1)合理利用物质激励。IBM公司有句名言:“让工作业绩来说话”。员工价值的体现与薪酬的高低完全取决于工作业绩。分配的本意并不是简单地把工资奖金平均分配到劳动者身上,而是以有限的资金,激励职工的劳动积极性,从而提高企业的经济效益。供电企业作为国有企业,要改革现行的工资制度,积极
7、推行一岗多薪制、经营者年薪制、高级人才协议制、基建企业项目制、修造企业计件制的多元化分配方式,建立以关键业绩指标为核心的绩效管理系统，大力推行员工绩效考核管理,充分发挥薪酬的最大激励功能。通过加大绩效考核力度,实行工效挂钩,优化工资结构,加大绩效工资比例。要重实绩、重贡献,努力实现工资待遇向优秀人才和关键岗位倾斜,通过提高岗级、实行人才津贴等手段,切实提高高技术、高技能人才待遇，将能力和业绩同时作为员工绩效考核及待遇兑现的关键要素，建立起公平的、有竞争力的薪酬激励机制，引导员工重视个人能力的提高和发挥。 (2)注重利用精
8、神激励。过于强调物质利益,会使职工的自我意识不断膨胀,个人欲望逐步升级,从而产生自私自利、见利忘义的思想,不能真正调动职工的工作积极性,难以起到良好的激励效果。因此,在满足职工物质利益的同时,还应以精神激励来升华职工的思想,激励职工的行为,给他们以强大的精神力量,使之有目标可奔,有方向可寻。精神激励的方
