供电企业人力资源管理探索与研究

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1、供电企业人力资源管理探索与研究[摘要]随着电力体制改革的深化,供电企业内部的人力资源管理矛盾凸现。供电企业进行了人力资源管理方面的变革和实践,但长期计划经济形成的管理模式和我国重程序、轻理性的文化积淀,依靠人治和非理性的管理意识,使人力资源管理战略的实施阻力不小。　　[关键词]供电人力资源管理制度创新　　企业竞争的核心是人才竞争,拥有人才企业就具有了核心竞争力。科学的人力资源管理为人才引进、使用以及企业的发展创造了基础条件。供电企业在人力资源管理重要性的认识上都有了质的飞跃。但是,在具体管理工作中,却存在一些问

2、题,有必要予以分析并加以解决。　　一、供电企业人力资源管理现状　　过去，每当我们谈到供电企业的特点时，总是夸夸而谈“资金密集型，技术密集型”，给人们的印象似乎供电企业还有个明显的特点，就是“人才密集型”，这给供电公司的人事管理、用人制度、人才流动埋下很大的隐患。现在，虽然供电部门的改革已在电网公司系统进行，但供电公司仍存在一系列问题，已让领导感到头疼，无从下手。笔者长期在供电公司从事管理工作，我认为供电公司存在的问题固然很多，但影响最大、涉及范围最广的首推“人力资源”问题。供电企业人力资源多具有以下特征:　　1

3、.文化程度较高,人力资源较丰富,但存在部分人员专业不对口　　2.“定员、定编、定岗”的管理和全员绩效考核工作已基本开展,人力资源管理机制初步形成　　3.人才结构单一，经营管理人才匮乏　　供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生，学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。　　4.人力资源管理体系未能全面建立　　培训工作重视不够，培训的针对性、实效性不强，人力资源未能得到有效开发；大多数供电企业虽然初步建立了绩效考核体系

4、，但绩效评价粗放、不够科学公正，针对性、可操作性不强，绩效考核不认真、存在走过场的现象，薪酬激励与绩效联系不紧密，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性，企业缺乏活力和竞争力。　　5.开发不够,人力资源优势未能转化为人才优势　　在供电企业中,高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥,人才向国外和经济发达地区的流失现象难以遏制,使企业高端人才短缺;经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全,管理人员中近一半人员为初级职称,专业管理人才队伍能力、素质得不到保障;职工培训特别是对基层员工的

5、开发不够系统、科学,针对性、实效性较差,未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。　　二、供电企业人力资源管理存在的主要问题　　1.对人力资源管理缺乏科学的认识　　传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,企业没有真正地树立“以人为本”的管理思想。在供电企业仍然存在要求因事择人,过分强调人适应工作的现象,而不重视员工潜能的开发和利用。它只重视物质的奖惩,忽视了对人的重视和尊重,忽视了人是管理之本。从而也导致了个别企业不重视人力资源管理,人力资源管理投入不足。即使是认识到人力资源管理的必要性,也因为缺乏科学

6、的认识,缺乏完整的人才规划,而使人力资源管理在实际中走样。　　2.重引进忽视现有人力资源的开发　　供电企业需要引进人才,通过引进补充人才,激活现有人才。但是,引进人才既要注重质量和效益,避免重引进轻使用,又要防止只重视外来人才、忽视现有人才的倾向。　　3.重视高尖端技术人才的引进忽视实用人才的需求　　高尖端技术人才是学科带头人,从外引进掌握世界前沿技术和核心技术的尖端人才和关键人才,为优秀人才提供优越、优厚、优良、优惠、优质的创新创业环境是企业的战略决策,但不能急功近利挫伤现有人才的积极性,要鼓励各类人才投身企

7、业发展安全生产市场营销的各个环节施展才华,从而进一步带动和促进供电企业经济发展和人才队伍建设。　　4.人力资源管理机制不完善　　供电企业普遍讲究组织和人员的调配,人才流动机制和分配激励机制不完善。尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心,人力资源中介公司,但人才真正流动起来还是非常困难。还有诸如社会保险、培训与发展等对想流动的人才都是一种担心,如果人才的流动机制不完善,必然制约整个人力资源的有效配置。　　5.用人制度不完善　　部分岗位设置未能真正做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。把适合的人放到适合的工作

8、岗位，这是人力资源管理用人原则。各公司通过几年来的人事制度改革和部门岗位的调整、人力资源使用现状已有明显好转。由于一些用人机制和历史遗留的因素，不少供电公司在现有的岗位设置上未能完全做到因事设岗。