从传统人事到现代hr(1)

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1、从传统人事到现代HR(1)短短几年时间“人力资源（HR）治理”已经“千树万树百花开”。从传统人事治理到人力资源治理再到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，其间变化的实质是什么？HR在成为一个时髦名称的同时究竟富涵怎样的内容？高级人力资源治理者的薪酬持续看涨，是虚火还是事实？　　HR征程：一字之差十年路　　1996年，中国人民大学劳动人事学院首次招收人力资源治理专业学生。曾湘泉院长到北京中山公园做高考咨询，很多家长问：“人力资源治理是干什么的？是不是搞计划生养的？”如今，“人力资源治理”已经成为每个职场人都耳熟能详的名词。放耳一听，满耳都是“以人为本”，放眼一看，

2、满眼都是“HR治理”书籍。短短几年间，“人事治理”似乎已经被淘汰，“人力资源治理”炙手可热。可从人“事”到人“力”，观念、历程又岂是一字之差？　　在传统计划经济条件下，从生产资料、消费资料、资金到劳动力都由计划配置。人们的身份认定一般是两个：一是户口，二是档案。而档案治理正是传统人事制度的一个核心。对于在机关工作的人来说，它就是干部身份的符号。在机关工作了一辈子的王丽觉得，传统人事部分往往以政工部分的面目出现，工作重点是“事”而不是“人”。而在市场经济条件下，劳动关系表现为企业与员工的契约关系，企业和个人的风险和责任完全由各自承担。由此引发企业之间的竞争机制，要在竞争环

3、境中生存发展，人力资源开发自然成为一个重点。“21世纪的竞争是人才的竞争”也尽不仅是一句玩笑式的电影台词。　　美国一位人力资源专家在《美国人力资本发展趋势及最新动态》的研究报告中指出，人力资源治理已成为美国企业发展的核心。企业人力资源部对企业战略决策的影响，已由过往的15％升至25％；劳动力治理职能由25％升至50％；而人事行政事务职能则由60％降至25％。也就是说，从“人事”到“人力资源”的过程，实在是一个不断提升HR部分对人的开发功能而降低其行政事务职能的过程。而这个过程也正是中国企业多年来努力的征程。　　HR现状：改头换面还是脱胎换骨？　　“人力资源”成为时髦的概

4、念后，不少企业言必称“人力资源”，可这些企业究竟是简单地改头换面还是深进地脱胎换骨呢？　　“目前，国内意识到人力资源重要性的企业越来越多，总体趋势是好的。”全国十大杰出人力资源治理顾问师胡八一先生欣慰地说。当然，也有一些企业对人力资源治理还缺乏深进透彻的理解，仅仅出于肤浅的熟悉搞了一些表面化的东西，有的甚至以为成立个人力资源治理部分、设置几个人力资源治理职位、用一套人力资源治理软件就是进进了人力资源治理了。有些企业拿出重金设置了CEO、人力资源总监职位，但却是换汤不换药，没有从根本上实现向人才开发的转变。　　曾在IT企业任HR经理的缪先生说：“有的企业每年招人，但对于招

5、一个人到底要往哪、做什么事情，都没有明确的定位，导致招聘无序，对于所需职员的岗位描述和要求都不清楚。有的企业在招聘前负责人忽然想到，应该引进人才，那就招几个研究生、几个大学生吧。对于整个企业的人才储备和人才任用等情况毫无整体规划，就出现今年人招多了没处‘消化’，明年人招少了供不应求的局面。这样自然会导致人不尽才，岗不对位，治理混乱，也就影响了企业的发展。”　　从内容来说，人力资源治理比传统的人事治理要系统化、专业化和人性化，并不是换个帽子戴戴就能立即见效的。人力资源治理包括几个系统：一是职员规划系统，也就是招聘；二是激励系统，也就是薪酬福利；三是人才发展系统，也就是培训

6、；四是人际系统，也就是创造***的人际关系氛围。此外，近年来人力资源治理还提出了组织发展体系，也就是在企业战略发展的层面上来规划员工和整个组织的未来发展。　　对企业而言，重视人力资源工作也不是喊几句口号或者说几个时髦名词就可以成就的，它需要很多骨子里的改变。　　HR意识：全“企”总动员　　现代人力资源治理决不是简单的“发发工资，招招人”这样“什么人都能干”的事情，而事实上，这样“发个工资填个表”等简单事务工作只是HR最基础的工作：服务性工作。现代企业需要专业化体系化的HR人才对企业提供有战略意义的人才规划和激励。这不仅需要企业决策者的重视，还需要人力资源治理者自身的重视

7、以及员工普遍进步意识。　　例如，薪酬治理作为人力资源治理的一个中心，往往被人力资源治理者抱怨“吃力不讨好”。薪酬建立在绩效上面，可绩效的标准往往难于确定。一些工作岗位由于成果难以量化而导致了绩效标准的“模糊”性，“就比如我们自己做人力资源治理的，绩效不像销售职员可以量化，如何考量自己都是困难。标准定低了吧，干这个的人有意见，标准定高了吧，不干这个的人又有意见。”某企业人力资源部的张主任说道，“我们费了很大力气好不轻易确定了绩效的标准，可由于市场的变化等因素使绩效标准经常变化。结果搞了大半年最后偃旗息鼓，打回原形。”除此之外，目前，在一些企