中国高校薪酬制度变迁

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1、中国高校薪酬制度变迁【】本文在系统梳理高校薪酬制度变迁过程的基础上，利用支持联盟框架分析薪酬制度变迁的内在逻辑机理。分析表明，高校薪酬制度变迁是一个群体信念体系博弈的过程，高校薪酬制度具有较强的路径依赖，其变迁是不可能一蹴而就的，政策取向学习以及外部环境的变革是薪酬制度变迁的动力。　　【关键词】高校薪酬制度；支持联盟框架；劳动报酬权；效率　　　　中国自1952年起就开始进行高校薪酬制度的改革，至今已走过了50多年的历程。在这50多年里，进行了四次重大的薪酬制度改革，由等级工资制到岗位绩效工资制，高校薪酬制度逐渐走向绩效导向

2、、能力导向和市场化的差异化激励。这些改革，提升了高校教职工的工作绩效，增强了薪酬体系对高校内外部环境变化的应变能力。但是，中国薪酬制度到底是如何从平均报酬走向激励报酬，并持续的地向前推进的呢？支持联盟框架为我们提供了一种崭新的分析范式，对高校薪酬制度变迁过程进行合理解释。　　一、支持联盟框架　　20世纪80年代，萨巴蒂尔（Sabatie）和简金斯·史密斯（JenkinsSmith）共同设计出支持联盟的分析框架（1998年）[1]，如图1所示。支持联盟框架认为，公共政策领域特定子系统中的行为体具有不同的政策信仰系统，并据此形

3、成支持联盟对决策过程发挥重要影响。支持联盟框架考虑一个三级层次的信仰体系（深层核心信仰、政策核心信仰和工具性信仰）。深层核心信仰是基本规范和本体论观点，稳定性极强，是极难改变的；政策核心信仰是关于子系统实现其核心价值的基本政策立场，是联盟的基本黏合剂，虽然不是僵化不变的，但调整起来也非容易之事；工具性信仰是关涉一些工具性信息的认识，是较容易改变的，政策理念的相互学习常常发生在这个层面。政策子系统内的各成员由于不同的政策信仰而形成较稳固的联盟。支持联盟框架的一个重要特点就是把超过十年或更长时间的政策过程看作一个整体，其关注的

4、焦点是政策取向学习，并认为制度变迁的主要原因是通过政策取向的学习进而修改政策信仰来实现，并把政策子系统看作其最好的分析单元。张文静认为政策子系统是由共享各种不同信仰的行动者所组成的不同联盟，以及这些联盟之间存在的张力所形成的一个“场域”，正是这个场域内部存在的斗争与妥协导致了促发政策形成的动力结构[2]。萨巴蒂尔在解释政策导向学习时认为：“不同联盟中的成员为了推动他们的政策目标的实现而去更好地理解这个世界。”根据支持联盟框架的逻辑，大的制度或政策变迁，主要取决于政策子系统外部事件，包括社会政治经济变革、社会舆论变化以及统治

5、联盟变化等，而政策微调更多源自子系统内部的政策学习。根据支持联盟的核心观点，我们把“1998年的支持联盟框架范式”简化为两个维度：以深层核心信仰和表层信仰（工具性信仰）为一个维度，代表政策子系统内部变量；政策子系统外部事件作为另一个维度，代表政策子系统外部变量。　　二、中国高校薪酬制度变迁历程　　我国高校薪酬制度变迁历程，大体来讲，可以分为三大阶段。　　（一）等级工资制阶段（1949-1985年）　　1949-1852年，混沌阶段。建国初期，百废待兴，国家财力不足，高校薪酬制度比较混乱，供给制与工资制并存。所谓供给制就是一

6、种根据当时国家财政经济状况和个人生活必需，对工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度。　　1952-1956年，等级工资制初步建立。全国高校实行全国统一的高校教职员工工资标准。工资标准共划分为33级，按照职务一职数级，上下交叉。　　1956-1966年，职务等级工资制逐步完善。高校教职工工资标准分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表，采取一职数级，上下交叉的办法。同时高校对部分人员实行了奖励制度。其中，《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级，相比以前的工资制度加大了级差，减少了级别。通过这次改革，在全国范围内统一

7、了职工工资标准，奠定了我国现行工资制度的基础[3]。　　1966-1978年，文革期间，高校薪酬制度遭受破坏。　　1978-1985年，探索革新薪酬制度，引入绩效考核。　　（二）结构工资制阶段（1985-2006年）　　1985-1993年，以职务工资为主要内容的结构工资制逐步建立。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。职务工资是按教职员职务分列工资等级，一职数级，相近职务之间工资额上下交叉。高等学校的教师逐步实行聘任合同制，并按聘任的职务确定相应的职务工资。基础工资以大体维持工作人员本人的基本生活

8、费计算，从领导干部到一般工作人员，均执行相同的基础工资。工龄津贴，按照工作人员的工作年限逐年增长。奖励工资，用于奖励在工作中做出显著成绩的工作人员，有较大贡献的可以多奖，不得平均发放[4]。　　1993-2006年，引入岗位津贴的等级工资制。在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立起了体现事业单位不同类