医院人力资源管理的经济学分析

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1、医院人力资源管理的经济学分析　　：目前，我国许多公立医院人力资源管理基本处在传统人事管理阶段，人事管理模式落后，综合考核制度不健全，收入分配制度缺乏有效的激励机制，制约了医疗事业的长足发展。　　本文运用经济学契约理论来分析医院在实行岗位聘任制过程中遇到的具体问题，提出解决途径，主要有树立以人为本的管理理念、科学设置岗位、建立科学、公正的绩效考核制度，健全分配激励机制等，以促使医院人力资源发展和组织发展同步进行。　　关键词：人力资源管理契约理论岗位聘任　　一、医院人力资源管理现状　　人力资源管理就是对现代人事关系的人事管理，它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开

2、发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。　　目前我国大部分医院经费以财政拨款为主，人员聘用方面实行以上级管理部门核拨的编制数为准。由于存在产权主体缺位，医院在劳动力使用问题上没有严格的成本预算约束，较少考虑选择要素的最优组合追逐经济效益和社会效益的最大化。医院在人员流动方面，存在传统体制与市场经济的衔接，如尽管医院工作人员的名义工资较低，但存在一定的附加福利如住房和社会保障足以补偿名义工资，不愿意主动退出医院流动到其他单位去，另一方面由于医院和专业技术人员的权利义务不完全对等，协商决定双方权利义务的余地较少，为人员退出设置了严重的壁垒，导致人员冗余。　　二、医院人

3、力资源管理现状产生的原因　　（一）人力资源管理体制落后　　首先，大多数医院的人力资源管理还是粗放式的人事管理。人力资源部门的职责仍然局限在员工招聘、业绩考核、薪酬管理、培训等范围，忽视了调动人员的积极性、开发员工潜能等职能。其次，双重权威及其冲突。医疗卫生组织实行的是层级制的领导体系，但由于医学高度的专业化和职业化，使得医院人力资源管理中不仅存在行政权威，还存在学术权威。两种权威目标的侧重点不同，处理问题的思想也有一定的差异，难免发生一些冲突。　　（二）人事管理模式过于传统　　目前人事管理缺乏人才本位意识，主要工作集中在记录员工的出勤、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管

4、理等记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式。　　（三）医院人事制度发展滞后　　医院实行的是行政式的管理，依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定管理干部的职级和待遇，实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。　　1.相关配套政策不匹配。一方面必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使人员很难向社会分流，人浮于事的现象严重，制约了医院人才资源的有效配置。　　2.缺少明确的人力资

5、源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用缺乏长远规划。　　（四）医院综合考核制度不够全面　　目前一般大多医院仍然沿用传统的考核制度，由个人填写包括德、能、勤、绩、廉等内容的年度考核登记表，根据医院的考核机制对员工进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升的依据。德、能、勤、绩、廉等方面的考核看似全面，但考核结果受

6、经验等主观因素的影响严重，绩效评估制度不够科学、高效，不能客观充分地显现员工的实际贡献，极大地挫伤了员工的积极性。　　（五）收入分配制度缺乏激励机制　　1.医院目前实行的是事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。　　2.目前大多数医院的绩效管理体系没有建立健全，绩效考核流于形式，未能与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，进而导致医务人员工作积极性

7、不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。　　三、医院人力资源管理的目标、特点及实现途径　　（一）医院人力资源管理的目标、特点　　由于医疗是典型的公益性事业，医务人员产生的社会效益无法用市场机制来评估，医院人力资源又有其本身的特点，因此医院人力资源的管理不能完全按市场化运作，要借鉴市场机制、市场法则解决发展中的矛盾和困难，通过竞争优化资源配置。　　医院岗位聘任制是设置不同的岗位需求配置不同素质的人，实行以岗位工资制为基础的薪酬制度。按医院事业发展需要设置