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1、事业单位绩效工资改革建议：工资制度改革是人力资源管理中恒久的主题，在其实施和运行过程中有许多问题需要探讨和研究。为了健全宏观调控机制，进一步完善事业单位工资管理体制，调整分配秩序，以改革事业单位工资为突破口，加快事业单位改革步伐，2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》及《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，涉及全国数千万事业单位工作人员工资改革，即建国以来第四次大规模工资制度改革正式启动。在酝酿了3年之后，国务院总理温家宝于2009年9月2月主持召开国务院常务会议，并决定从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资
2、改革。 关键词：事业单位绩效工资建议 一、绩效工资激励效应的价值分析 尽管事业单位的存在价值，是为向社会提供专业性公共服务,但在历史沉积中却衍生了职能分工重复交叉、职能行使缺位越位、员工编制膨胀冗余、工资收入差距加大、垄断行业收入过高等突出问题,严重制约事业单位持续性发展。推行绩效工资制度,即是强调在事业单位员工工资结构中对绩效价值予以体现,并在改变过去单一工资结构中形成将个人收入同其工作绩效直接挂钩的弹性成分。这种员工工资随事业单位公共服务效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥了工资杠杆作用,在消除事业单位“等、要、靠”积弊中必将改变员工原有心理契约,在其与单位之间构建新的双向责
3、任关系，进而对事业单位的员工态度和行为产生显著性影响,真正实现员工工资规划在保障和调节功能基础上激励功能的充分发挥。 二、事业单位工资分配制度改革中面临的问题 事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，探索实行多元化的工资分配机制和形式，真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。结合国家继续健全社会保障制度，对于数千万的事业单位工作人员实施绩效工资，将更加利于社会分配的公平合理。事业单位的绩效评价体系需要逐步完善，在过去历次的工资改革中，虽然取得许多成就，但工资分配制度改革仍存在一些问题。 （一）无借鉴模式，绩效考核指标设计困难 事业单位应得公益性服务作为评价
4、标准，根据不同的行业特点确定其绩效指标。标准的制定是一项复杂的工作，职位、职级不同，其工作目标及关键指标就不同。建立绩效指标时，如未与被考核人进行充分认真的沟通，就会使指标不合理。此外，工作态度及临时性的任务的考核也是不好掌握的。实施事业单位工资改革的关键不在于设定工资标准，而在于如何评估工作业绩。 （二）自主分配缺乏规范，财务秩序尚需理清 我国事业单位作为基础服务机构，其收益必须规范，不能成为谋利机构。目前现行自主分配办法缺乏国家的监督和制约，对于国家规定外的津贴缺乏必要的调控以及相应的审计和税收监督，容易产生腐败和攀比现象。 （三）工资体系市场化程度不足，人员收入不平衡 岗位绩
5、效工资改革同时应积极推进机构改革。事业单位分为行使公共权力的参考公务员管理的事业单位，以及服务性、公益性的事业单位。因此，有的事业单位提供社会服务，解决了人员的收入。但仍有依靠财政补助的事业单位，收入相对较低。此外，受经济发展水平和财政管理体制的影响，地方收入分配政策也存在较大差异，地区、部门之间的收入不平衡日益突出，国家尚缺乏有效的调控手段来约束地区、部门之间的收入差距。 三、推进事业单位绩效工资改革的建议 （一）确立浮动性绩效工资基准 实现事业单位的绩效工资浮动,不仅需要绩效工资金额在既定幅度内的浮动,为克服偏重于与职务、职称挂钩，均按同一比例平均分配的事实上的“身份工资状况”，
6、更有赖于科学化导向的绩效工资基准的比例变动与水平波动。 1.在实施绩效工资初期,由于长期执行的是相对固定的工资制,不宜使其比例过大,否则会使员工难以接受,对其心理的负面影响过大,进而影响改革效果。因此,基于推行初期事业单位员工对绩效工资的可接受程度方面的考虑,其在整体工资结构中的相对比例应当小些,一般占到10%-20%即可。不过随着时间的推移,大家对绩效工资的存在价值逐渐接受,可以将绩效工资的结构比例提至20%-30%。而在员工普遍接受绩效工资的情况下则可将绩效工资比例提升至30%-40%甚至更高,以充分显现绩效工资在员工激励上的关键作用。 2.对不同级别的员工而言,也应实行差异化绩效
7、工资基准比例。由于初级职务、中级职务及高级职务者以及辅助职位、一般职位及关键职位对单位的价值贡献的差别,其绩效工资基准规划比例应该各不相同,可分别占10%-20%、20%-30%及30%-40%的比例,从而通过合理确定绩效工资分配等级,向骨干员工和绩优员工倾斜,适当拉开员工收入分配差距。 3.在不同地域、不同性质单位,其绩效工资基准相对比例也应是不同的,有必要分级分类管理,因地制宜,依据地方和教育、科技、文化、卫生等部
