人力资源供求预测与平衡

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1、人力资源供求预测与平衡【摘要】人力资源作为目前企业发展最重要的一项资源而言，它的获取力度与满足需求力度是十分重要的，所以进行人力资源供求预测是重中之重，人力资源的供求预测包括人力资源需求预测与人力资源供给预测，如何寻找出人才且为企业所用，是具有重要意义的。　　【关键词】人力资源；人力资源供求；平衡　　人力资源作为目前企业发展最重要的一项资源而言，它的获取力度与满足需求力度是十分重要的，人力资源的供求预测包括人力资源需求预测与人力资源供给预测，如何寻找出人才且为企业所用，是具有重要意义的。　　一、人力资源需求预测及影响因素　　（1

2、）宏观上而言。一是经济环境，其既包括国家或地区的经济状况、行业的经济状况，也包括世界的经济状况，一般而言，经济高速时期，企业对人力资源的需求比较旺盛，而低迷期时，企业对人力资源的需求可能存在普遍不足的现象。二是社会、政治和法律环境，其包括一些如政局的动荡、户籍管理政策和档案管理办法的变更、社会保障法规的变更、环境保护法规的变革都会引起人员的流动等变化。三是劳动力市场，是企业获取合格人才的潜在场所，它也是随时变化的市场，企业对劳动力市场的分析需加大力度。四是技术进步与外部竞争，因市场竞争推动技术进步，技术创新常伴随技术低水平人工需

3、求降低，技术高水平人工需求增加。（2）微观上而言。一是企业战略，它为企业规划了发展方向和目标，决定了其发展速度，因而它会既考虑现有的人力状况，也要为未来储备人才。二是企业的经营状况与财务约束，这是影响人力需求的重要因素。三是企业的管理水平和组织结构，看现有人员的配备合理性，有些存在冗员或人力不足等现象。四是预期员工流动率与人员现有素质，由辞职、解聘、退休等引起的职位空缺，人员现有素质能否适应未来工作的完成。　　二、人力资源需求预测的方法　　（1）主观判断法。组织内各部门根据各自的任务状况和人员配置状况对本部门的人员需求进行预测，

4、从而归纳汇总成总体需求预测。（2）德尔菲法。采用系统程序，匿名发表意见，多次调查反复征询专家意见最后汇总成基本一致的看法，作为预测的结果。（3）比率分析法。是依据某些原因性因素与所需人员数量间的比率进行的预测。（4）散点图法。是运用统计学中线性回归方法，描绘两个变量间的线性关系，如业务活动与人员配置水平间的关系。　　三、人力资源供给预测与影响因素　　（1）内部因素包括：人才提拔与内部调动机制。期中包括晋升、降级、调配等机制。组织战略与内部劳动力。企业内部劳动力市场的可供给程度是首先取决于组织发展的，在实施收缩战略的时候，50岁以

5、上员工就要考虑提前退休，而实施扩张战略时，可以从组织内部提拔人员补充。组织结构。一般而言管理层次的减少，员工跨层升迁的机会也少些，同一级别的人员供给相对过剩，此时可以横向的职位变迁。人员流动率，期中包括自然减员，外部流动的情况。（2）外部因素包括：一是科学技术因素；二是人口发展因素；三是地理因素；四是社会性因素；五是政府的政策法规。　　四、人力资源供给预测的方法　　（1）供给预测矩阵法。是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。无论采用量化分析或者直觉判断都可以用此结构。它简明地总结了人员配置需求、

6、关键比率指标以及人员配置的，做到了比较客观清晰。（2）接续计划法。其基本思路是：确立预测目标和工作范围，确立每个关键职位上的接替人选目前的工作情况，根据个人的职业目标和组织目标，确立职业发展需要和预先实现供给。此方法主要记录管理人员的职务、任职年限、工作绩效、晋升可能性等方面情况，并以此决定哪些人可以补充到重要岗位上。（3）马尔科夫链预测分析。其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势。即一种随机时间序列，按各种事件从起始时间到终止时间上的可能性来计算概率，然后编制成马尔科夫分析矩阵图，按此矩阵图可以清楚地看

7、出在终止时间内，各个岗位的人数以及流出的人数。此方法适用于描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体趋势。　　五、平衡人员供需的主要方式的整体　　（1）当企业的人力资源短缺时：一是把富余的人员安排到人员短缺的岗位上去。二是培训一些内部人员，使他们能胜任人员短缺单又很重【摘要】人力资源作为目前企业发展最重要的一项资源而言，它的获取力度与满足需求力度是十分重要的，所以进行人力资源供求预测是重中之重，人力资源的供求预测包括人力资源需求预测与人力资源供给预测，如何寻找出人才且为企业所用，是具有重要意义的。　　【关键词】人力资源；人力资源供

8、求；平衡　　人力资源作为目前企业发展最重要的一项资源而言，它的获取力度与满足需求力度是十分重要的，人力资源的供求预测包括人力资源需求预测与人力资源供给预测，如何寻找出人才且为企业所用，是具有重要意义的。　　一、人力资源需求预测及影响因素　　（1）宏观上而言。一是