我国人力资源供求预测方法研究述评

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1、我国人力资源供求预测方法研究述评　　我国人力资源供求预测方法研究述评　　　　人论文联盟力资源供求缺口是反映一个国家或者地区人力资源利用状况的重要指标。对未来人力资源供求缺口的研究离不开对人力资源供给量和需求量的预测，而预测方法的选取对预测结果将产生重要影响。　　对人力资源供给的预测主要有两种方法：一是按照经济活动人口本身的定义，从人力资源总量中扣除不能或者不要求进行社会经济活动的人口。郭庆松（2004）使用了有效的人力资源供给规模和人力资源自身的供给规模两项指标来预测上海市未来几年的人力资源供给规模，有效的人力资源供给规模是将在校学生规模从劳动适龄人口规模中予以扣除

2、，然后再加入老年就业人口数和迁入劳动力人口数，而人力资源自身的供给规模的预测只需将有效的人力资源供给规模中减去外来劳动力人口数就可得到。刘钧，徐文娟（2011）在预测我国人力资供给规模时以适龄劳动人口为基础，将在校学生数、在押服刑犯人等不参与社会劳动的人口从适龄劳动人口中扣除，进而预测出人力资源供给的规模。二是利用劳动力参与率来测算，即利用人力资源总量预测值乘以劳动力参与率预测值。王金营，藺丽莉（2008）以2000年人口普查数据及其他相关数据资料为基础，将15岁以上的人力资源总数分成15岁~24岁、25岁~44岁、45岁~59岁、60岁~64岁、65岁及以上五个年

3、龄段，对各个年龄组的未来劳动力参与率分别作出预测和必要的假设，从而得出各个年龄段的人力资源供给量，进而汇总得到总的人力资源供给量。齐明珠（2010）采用的也是这种方法，所不同的是，其研究的对象为适龄劳动年龄人口，把15岁~64岁的劳动年龄人口分为15岁~24岁、25岁~44岁以及45岁~64岁三个年龄组，然后再分别估测劳动参与率。李明生，张延平（2011）在预测广州市“十二五”时期劳动力供给总量时首先是利用分要素预测方法预测了未来各年的劳动适龄人口数目，在此基础上再根据劳动参与率的估计得到最终的人力资源供给规模。　　　对人力资源需求的预测也主要有两种方法：一是运用已

4、有的历史数据计算出历年的就业弹性，再结合定性分析给出所预测年份的就业弹性的估计值，再结合经济增长率的估计，进而计算出预测年份的就业增长率，最终得到人力资源的需求数量。周祝平（2007）在用就业弹性法对北京市2006年~2030年人力资源需求进行预测时，将就业弹性分为城镇就业弹性和农村就业弹性，然后分别对城镇和农村的就业需求进行测算，最后进行汇总得到总的就业需求量。蒋茜，孙兵（2011）通过计算出我国1995年~2009年的平均就业弹性作为预测未来人力资源需求的基数，并将我国的GDP增长率设置8%、9%和10%三个水平进行预　测，因而得出了未来十年我国人力资毕业论文网

5、源的需求量以及每年的需求增量。二是通过建立回归模型预测，比较常见的是建立GDP与人力资源总量的一元回归模型。武晓萍（2000）通过将三大产业的实际就业量和分产业的GDP作非线性回归，得到三大产业的就业人数与GDP的函数关系式，进而预测出了三大产业未来的人力资源需求数量。俞章盛，黄晨熹（2001）在对上海市“十五”时期劳动就业容量时，分别用可比价的GDP和当年价的GDP与就业需求数量做回归分析，择优选用，运用了广义差分法消除了自相关，并在不同GDP增长速度的估计下得出了高低两个不同的预测方案。白雪梅，丁韦(2007)在建立城镇劳动力需求量对GDP的经济计量模型时引入了

6、政策因素，将时间作为虚拟变量，并采用加权最小二乘法有效地修正了模型，拟合效果比较理想。　　人力资源供求预测方法研究表明，虽然不同的研究学者采用的预测方法不同，但并不能绝对地肯定或者否定某一种方法，有的学者为了提高预测的精确性，综合采用了多种方法，但其最终目标是为分析人力资源供求缺口以及提出调控未来人力资源供求量的相关策略做铺垫。