关于高校行政管理人员长效激励机制的研究

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1、关于高校行政管理人员长效激励机制的研究　　　本文以浙江大学城市学院为基点，对高校尤其是独立学院行政管理人员进行调查，为这一群体尚不够完善的激励机制提供有益的建议，促进高素质高水平行政管理队伍的建设，从而推进办学事业的持续健康发展。　　关键词　独立学院　行政管理人员　激励机制　　：G642　　　　　　：A　　一、调查的内容及方法　　1、本次调查从高校的激励机制满足管理人员哪方面的需要、学院行政管理人员的主要特点、提高高校管理工作效率的主要措施、目前激励机制的主要问题等方面，主要采用自编问卷调查表，以整群随机抽样的方法，在浙江大学城市学院的行政管理人员中进行，最后回收有效问卷103

2、份。　　2、同时通过访谈等形式，对学院行政管理的有关情况和各类型人员管理政策进行了深入了解和梳理，并听取了部分行政管理人员对学院现有激励政策、以及如何建立长效激励机制的意见和建议。　　二、问卷调查结果及分析　　1、独立学院是中国高等教育的新产物，采用新机制新模式办学，机构精简、人员精干，工作的压力与强度普遍较大；而在高校里，教学与科研常常被摆在更为重要的位置，导致针对行政管理人员制定的激励政策不够完善，缺乏公平性和竞争性，使这个群体的职业地位普遍不高。　　2、独立学院在管理中常常借鉴母体的制度，对自身的实际特点研究和分析相对不够，在人员的考核、评价等方面缺乏有针对性的创新。　　

3、本次调查及访谈结果显示：不同性别、不同年龄、不同编制等的行政管理人员的需求是不同的。如男性员工在激励机制上更多选择“薪酬福利”；女性员工在选择工作环境上更多倾向于“实行有限弹性工作制”。20-30岁群体认为自己的“职位没有实现人生价值”，应引入岗位竞争机制；而40岁以上群体，岗位基本稳定，最希望细化级别设置，增加上升空间。再如学院企编人员，整体比较年轻，工作压力大，但在薪酬福利与发展机会上相对缺乏，他们更希望实现同工同酬、公平竞争和尊重激励。不同的管理部门，工作内容、工作要求各有差异，但同一级别的行政管理人员的薪酬待遇并无区别。岗位划分的不够科学、横向岗位间的缺乏流动、纵向职级

4、上的不易升降等，都是无法调动工作积极性的重要原因。　　3、高校行政管理人员属于“知识型员工”，但是专业化程度普遍不及教师。常常重使用、轻培训；重岗前培训，轻在职培训，缺乏系统的高校管理知识教育和技能锻炼，知识结构比较单一，驾驭工作能力不足，并容易造成队伍的不稳定。　　4、独立学院建校时间普遍不长，软环境、组织文化、凝聚力工程的建设跟不上学校规模和人员规模的扩大，不能很好地满足行政管理人员的心理情感诉求。　　三、对策与建议　　1、各类群体的需要应进一步满足。长效激励机制，必须对高校组织的成长发展形成助长性主导的作用。美国科学家马斯洛的需求理论(人的需要有五个层次：生理的需要、安全

5、的需要、社会上的需要、尊重的需要、自我实现的需要)启示我们，了解各类行政管理群体的不同特点和不同需求，对于制定有针对性、有长效作用的激励机制是很有必要的。　　在此基础上，还要加强对独立学院行政管理工作的分析和研究，在遵循以人为本、公平性、竞争性、时效性等原则的基础上，科学定岗、标准定员、合理定薪，综合运用尊重激励、参与激励、工作激励、培训激励、荣誉和提升激励等方式，调动各类型行政管理人员的积极性，使个人发展和组织发展实现最大限度的和谐同步。　　2、考评方式应进一步科学化。可以针对不同管理部门、不同管理岗位的差异性来确定考核的标准，在定性的基础上适当量化，并注重各个层面的服务对象

6、对行政管理人员的评价。遵循公开、公正、公平的原则，加大考核力度的区分度和影响力。考评不合格的，就必须采用负激励，对不符合组织期望的行为起到约束作用，从而使“岗位靠竞争、收入靠贡献”成为大家的共识，使“员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减”的情况成为常态化。　　分配制度必须与考核结果相匹配。应规范收入分配秩序，建立保障公平效率的长效激励机制，制定可持续薪酬增长机制。　　3、晋升机制的层次应进一步丰富。晋升是激励机制中一种非常有效的手段，对于年轻的高校行政管理人员而言，它比薪酬水平的提升更有意义。可以根据本单位、本岗、本职实际情况，综　　　本文以浙江大学城市学院为基点，对高校尤

7、其是独立学院行政管理人员进行调查，为这一群体尚不够完善的激励机制提供有益的建议，促进高素质高水平行政管理队伍的建设，从而推进办学事业的持续健康发展。　　关键词　独立学院　行政管理人员　激励机制　　：G642　　　　　　：A　　一、调查的内容及方法　　1、本次调查从高校的激励机制满足管理人员哪方面的需要、学院行政管理人员的主要特点、提高高校管理工作效率的主要措施、目前激励机制的主要问题等方面，主要采用自编问卷调查表，以整群随机抽样的方法，在浙江大学城市学院的行政管理人员中进行，最后回收有效问卷