岗位评价分值处理和薪酬管理体系设计思路

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1、A技术公司岗位评价结果处理和薪酬管理体系设计基本思路2016年7月目录第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评估及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系第一部分第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评估及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系1、薪酬设计的核心目的是什么？2、我们应该选择什么样的薪酬策略？3、我们目前的薪酬存在什么问题？4、我们的薪酬设计要遵循什么原则？5、我们将建立起什么样的薪酬体系？薪酬设计之前要回答的几个基本问题问题一：薪酬设计的核心目的是什么？价值分配机制与

2、形式如何建立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？如何确定有竞争力的薪酬水平？如何强调报酬的内在结构与差异？价值评价价值创造价值分配激励价值创造者的吸纳与开发如何识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）？如何创建吸引一流人才的机制？如何对员工进行培训开发，提升员工价值？价值评价机制与工具如何建立绩考核体系，衡量员工的绩效表现？如何使优秀的人才脱颖而出？薪酬设计的核心是为了激励员工，创造更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势问题二：我们应该选择什么样的薪酬策略？薪酬设计的整体思路：吸引和留住关键人才，鼓励创新；激励大多数员

3、工的工作热情薪酬激励的重点：核心管理人才、技术人才和营销人才薪酬与支付要素的选择：以岗位价值为基础，以绩效考核为核心薪酬结构的确定：适度扩大薪酬差距，建立科学的薪酬结构A技术公司薪酬策略问题三：我们目前的薪酬存在什么问题？薪酬结构保障有余，弹性不足；薪酬变动没有与个人业绩直接挂钩，导致薪酬无法体现个人贡献；薪酬水平没有充分考虑岗位价值，使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以体现薪酬水平以谈判工资为主，标准不统一薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有统一标准薪酬没有体现岗位价值薪酬没有体现出成长性薪酬未能发挥激励作用没有明确的薪酬调整标准，薪资调整的随意性较大，导向不明

4、确；薪酬没有体现成长性，员工感受不到与企业同成长，导致公司美好发展前景优势发挥不出吸引力；薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有统一标准薪酬没有体现出成长性问题四：我们的薪酬设计要遵循什么原则？公平性公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过职位评估解决公司内部公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人公平性问题竞争性根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于稀缺型人才，供给有限，应该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于通用型人才，供给平衡，其薪酬不低于市场平均水平。对于普遍性的劳动力，供给充足，薪酬可保持或低于市场平均水平激励性增强工资

5、的弹性，通过绩效考核，适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间经济性薪酬水平与公司的经营收入及经营绩效紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置问题五：我们将建立起什么样的薪酬体系？员工个人价值员工岗位具体的薪酬级别薪酬级别范围以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系＋员工业绩价值＝月收入岗位绩效工资制员工的工资由员工所在岗位性质和其在岗位的绩效表现确定员工的岗位和个人价值决定其薪酬级别以及波动范围员工的绩效决定其奖金的高低和晋级与否岗位评价体系（事）员工评价体

6、系（人）绩效工资岗位工资奖金岗位价值评价个人绩效评价福利保障价值评价体系薪酬单元将建立以岗位绩效工资制为基础的薪酬体系，并且通过对岗位和个人的价值评价体系，确定各薪酬单元的额度第二部分第一部分、A技术公司薪酬设计概论第二部分、A技术公司岗位评价及其运用第三部分、A技术公司薪酬元素第四部分、A技术公司薪酬管理体系岗位评价的结果如何成为各岗位的岗薪基数？从岗位评价分值到岗薪基数，分为四个步骤实现：岗位评价：根据岗位风险责任、监督管理、难易程度、知识技能和工作条件对岗位价值进行评估，出具每个岗位的相对价值分数分值分级：将岗位评价的分值由高到低划分若干个薪级，并确定各薪级间的级差

7、。根据各岗位的价值分数确定其薪级级内分档：在每一薪级内部分出若干个薪档，并确定各薪档间的档差；根据员工的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任度等来确定其薪档确定岗薪基数：各岗位所属薪档所对应的薪资系数，再乘以公司确定的工资基数（根据公司工资总额预算、以往工资水平及外部市场价格等因素综合确定），即是该岗位的岗薪基数第一步第二步第三步第四步公式：岗薪基数=薪酬系数×工资基数第一步：开展岗位评估，确定各岗位相对价值分值61个岗位中，最大值为976,最小值为141,平均值为323最高分是最低分的7倍，差距不够大。这样一方面不利于激励关键岗