基于-岗位价值的薪酬体系设计思路

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1、基于岗位价值的薪酬体系设计（思路）一、总体思路企业薪酬的合理分配，能够使有限的经济资源最大限度的得到合理利用。企业应该从制度上规范将重点资源分配到核心部门的核心人员身上。基于以上理念，员工岗位薪酬由两方面确定：部门价值和岗位价值。为避免不能胜任的员工占据重要岗位，还需对员工的胜任能力进行分析。将合适的人员放到合适的位置，并给予相匹配的薪酬。如此才能够最大限度激发员工的积极性，也能让薪酬分配对内具有公平性，对外具有吸引力和竞争力。二、岗位薪酬设定经营第一，管理第二，面对如今如此强大的竞争压力，以及萧条的经济环境，利润是公司业绩的重要体现，

2、利润的产生取决于收入线和成本线。越是靠近这两条线的系统和部门应该得到更多的重视。按照该原则，企业的营销中心、技术中心、生产工厂可以归为一线部门。营销中心的客服服务、技术中心的工艺、设备、管理等，与生产工厂对应的计划、质量、采购等划归二线部门。总经办、人力资源部、投资部、财务部、项目办公室等划归为三线部门。表一《部门价值列表》（按公司实际部门确定）序号类型部门部门价值薪点1一线销售部1.22医院事业部3门店配送部4拓展服务部5二线采购部1.16远程审方室7质量部8仓储部9三线财务部110行政人事中心11督查部表二《岗位价值列表》类别职位级

3、别岗位价值薪点高层（A类）总经理1级1.522级1.46副总经理1级1.42级1.343级1.28总监1级1.222级1.16中层（B类）部门经理1级1.162级1.113级1.06副经理1级1.012级0.96主管1级0.912级0.86基层（C类）高级专员1级0.92级0.863级0.824级0.78中级专员1级0.742级0.73级0.664级0.62初级专员1级0.582级0.543级0.5表三《薪资等级表》职位等级薪资标准职位等级薪资等级高层（7级）10000基层（11级）200075001750600015005000140

4、0400013003500125030001200中层（7级）35001150300011002500105022501000200017501500员工月薪资=薪资标准*（部门价值薪点+岗位价值薪点）表三《薪酬结构表》部门类型职位层级基本工资岗位工资绩效工资（A）绩效工资(B)一线高层1500（月薪资-1500）*40%（月薪资-1500）*60%（月薪资-1500）*10%中层1500（月薪资-1500）*60%（月薪资-1500）*40%（月薪资-1500）*10%基层1500（月薪资-1500）*80%（月薪资-1500）*20

5、%（月薪资-1500）*10%二线高层1500（月薪资-1500）*60%（月薪资-1500）*40%（月薪资-1500）*10%中层1500（月薪资-1500）*70%（月薪资-1500）*30%（月薪资-1500）*10%基层1500（月薪资-1500）*85%（月薪资-1500）*15%（月薪资-1500）*10%三线高层1500（月薪资-1500）*70%（月薪资-1500）*30%（月薪资-1500）*10%中层1500（月薪资-1500）*80%（月薪资-1500）*20%（月薪资-1500）*10%基层1500（月薪资-1

6、500）*90%（月薪资-1500）*10%（月薪资-1500）*10%一、岗位薪酬测算1、如人力资源部中级专员4级薪酬水平则如下：薪资标准：1150*（1+0.62）=1863月工资总额=1500（基本工资）+326.7（岗位工资）+36.3（绩效工资A）+36.3（绩效工资B）=1899.3元2、如采购部中级专员4级薪酬水平如下：薪资标准：1150*（1.1+0.62）=1978月工资总额=1500（基本工资）+406.3（岗位工资）+71.7（绩效工资A）+47.8（绩效工资B）=2025.8元一、岗位价值评估思路岗位评估模型（思

7、路）评估维度权重12345知识10小学初中高中大专-本科研究生及以上同岗位经验100-1年1-2年2-3年3-5年5年以上活动范围15单一标准化一定复杂相当复杂非常复杂大范围决策责任15无简单决策专业决策多领域决策战略决策工作失误后果10极小个人绩效影响部门多部门公司前景沟通频率、内外因素10无需较少正常较多频繁下属人数501-56-1011-2021以上管理幅度（部门）50-123-55-10所有部门工作环境、自然环境5非常好良好一般较差极差分析研究（判断）15无需按制度预测、分析风险性决策把握全局类别职位级别岗位评估分值高层（A类）

8、总经理1级98-1002级95-97副总经理1级91-942级88-903级85-87总监1级81-842级80中层（B类）部门经理1级77-792级72-763级70-71副经理1级68-692级66-6