基于双因素理论的知识型员工激励因素浅析

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1、基于双因素理论的知识型员工激励因素浅析　　　[摘要]本文基于双因素理论，通过对西安高新技术产业开发区知识型员工的激励因素进行问卷调研，发现不同企业、性别、年龄、学历、工作类别的知识型员工有不同的激励偏好。从而对双因素理论在企业人力资源管理实践中的应用有了新的认识。并提出了针对不同特征知识型员工激励偏好的策略。　　[关键词]双因素理论知识型员工激励因素　　如何对知识型员工进行有效激励，是企业管理者关注的焦点。笔者以西安高新技术产业开发区（以下简称“西高新”）知识型员工为调研对象对其激励因素进行了实证研究，以期对我国企业的人力资源管理实践工作有所借鉴。　　一、调查样本概况　　

2、为深入探寻知识型员工在不同企业、性别、年龄、学历、工作类别中激励因素的差异，分析具有不同个性特征知识型员工的激励因素偏好，准确掌握知识型员工激励因素，从而为吸引、留住、激励知识型员工提供理论依据和实证支撑，笔者向西高新9家高科技企业的知识型员工发放了225份调查问卷，回收有效问卷215份，回收率％。　　1.企业。样本中有3家企业75人(％)来自国有控股企业，3家企业72人（％）来自外资企业，3家企业68人(％）来自民营企业。　　　2.性别。男性占％，女性占％。　　3.年龄。20岁～30岁（％），30岁～40岁（％），40岁～50岁（％），50岁～60岁（％）。　　4.学历

3、。博士（％），硕士(％），大学本科(％），大专（％）。　　5.工作类别。研发及工程人员（％），专业人员(％），管理人员（％），营销人员（7％）。　　二、调查结果的分析　　笔者在问卷中主要设置了两个开放式问题：（1）你认为在企业组织内部环境中，有利于激励知识型员工的因素有哪些？（2）你认为在企业组织内部环境中，不利于激励知识型员工的因素有哪些？本研究希望通过归纳分析得知企业组织内部激励知识型员工的关键因素，从而为企业充分激励知识型员工提供有益借鉴。　　问卷回收后采取开放式问卷的编码与主题识别方法,发现在组织内部有利于激励知识型员工和不利于激励知识型员工的因素是一样的,共有六

4、大因素:物质、组织文化、个人成长、任务、心理、人际关系。　　为进一步揭示问题,通过归纳整理及数据分析,将组织内部有利于与不利于激励知识型员工因素出现的频率进行了比较,如图所示:　　　　　由上图发现，一些激励因素在组织内部有利于与不利于知识型员工发挥作用的频率出现的序次是相近的。如物质在两种情况下选择率都是最高的，说明物质是最重要的激励因素；其次是组织文化，说明激励知识型员工作用的发挥在极大程度上与组织文化因素有关；再次是任务，其在有利于发挥激励因素的频率中处于第三位，说明目前知识型员工对任务激励的要求并不是很高；此外是个人成长，说明个人的成长对于知识型员工的激励并起不到很

5、大的作用；而人际在不利于发挥激励因素的频率中处于第三位，需引起企业管理者的足够重视；最后在有利于与不利于发挥知识型员工的激励因素作用中所起的作用尚不明显。　三、基于双因素理论的知识型员工激励因素再认识　　美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）双因素理论的提出引起了管理理论与实践对内在激励尤其是工作本身的重视，但也招致了很多批评。罗宾斯（2001）指出，这个理论在一定范围内是有效的，但所使用的研究　方法只考察了工作满意度，没有考察生产率，而工作满意度和工作绩效的关系至今没有定论。　　我国学者对上述问题进行了部分的澄清。一部分学者（王宇，1999；文涛，2003）强调，在中

6、国由于文化、劳动者受教育程度、生活水平等因素影响，部分保健因素尤其是薪酬因素可能会起到很好的激励作用。赵曙明（2008）对中国企业跨国并购中的全球化薪酬战略进行了研究，结果也在一定程度上表明了保健因素和激励因素对中国知识型员工的才能发挥都具有激励性。　　本研究的实证结果表明，在企业组织内部激励知识型员工的六大因素中，物质、组织文化、个人成长、人际都属于保健因素；任务、心理属于激励因素。而从前面分析可发现，保健因素在有利于与不利于激励知识型员工出现的频率都位居前列。因此在中国背景下的企业组织，不仅要注重激励因素，更要注重保健因素的影响。　　　四、本研究的启示及建议　　本文通

7、过对西高新知识型员工激励因素的实证分析，基于双因素理论的比较，发现在我国目前背景下，保健因素对知识型员工的激励作用发挥影响更大。物质、组织文化、人际在激励知识型员工发挥作用的过程中阻碍作用明显，而任务、个人成长、心理影响较弱。笔者认为,我国企业特别是西部企业在激励知识型员工充分发挥才干方面需着力于以下几点工作：　　第一，在企业组织各项管理制度的建立完善中，要充分体现科学性、公平性和竞争性。　　第二，明确组织发展战略和前景，给予知识型员工与企业组织共同发展的信心和保证。　　第三，倡导宽松、民主、团结合作的企业组织文化和单纯和谐的