国企人力资源博弈困境及其化解

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1、国企人力资源博弈困境及其化解　　摘要：国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳快速发展起到了重要作用，但在与外资企业和民营企业进行的人力资源激烈竞争中却处于劣势。文章从博弈的视角分析国企人力资源的困境并提出了解决办法。　　　关键词：国企；人力资源；博弈；双赢　　中国加入WTO后劳动力市场进一步开放，越来越多的跨国公司实施了人才本地化策略，从而使国内人才竞争进入白热化状态。然而，在这场争夺人才的竞争中，长期以来一直拥有绝对人力资源优势的国企陷入了人力资源的困境。一方面国企抱怨没有可用的人才，而另一方面却又不断有大量人才从国企流向外企或民营企业。国企人才的流失使其员工在年龄

2、结构上存在较大的断层，企业缺乏有技术经验的中青年骨干，严重影响了其市场竞争力。因此，在认清趋势的同时，需要研究国企在新形势下的人力资源策略问题。　　开放的人才和劳动力市场，方便了企业和人才的双向选择。企业根据自身的需要在人才的选择、使用和保留等方面实施一系列的管理措施，同时人才也会根据自身的职业规划来选择就职企业并在企业的一系列管理活动下调整自己的应对行为。这种人才和企业所使用的策略相互影响并决定它们各自得失的过程就是一种博弈。所谓博弈就是指决策主体的行为在直接相互作用时，行为主体如何进行决策、以及这种决策如何达到均衡。通俗地讲就是每个对弈者在决定采取何种行动时不但要根据自身

3、的利益和目的行事，也要考虑到他的决策行为对其他人的可能影响，以及其他人的行为对他的可能影响，通过选择最佳行动计划，来寻求收益或效用的最大化。企业人力资源管理的结果——博弈论称之为支付，不仅取决于企业管理方法和行动的选择——博弈论称之为策略选择，同时取决于员工的策略选择。博弈论对人的基本假设是：人是理性的。所谓理性的人是指他在具体策略选择时的目的是使自己的利益最大化。企业与员工都是理性的，他们会分别计算各自的投资和收益。企业的经营最基本的目标是利润最大化，用人方面会比较在员工的招聘、培训和使用过程中所发生的费用和员工为企业所创造的价值，当员工创造的价值大于企业为员工支付的费用时

4、企业才会获利，所以企业最经济的做法就是使员工创造的价值最大而为员工支付的费用最小。员工工作的目标是个人从工作中获得的效用最大。理性的员工会像企业那样希望自己的支付最小而获得利益最大，从而取得高的效益差。企业和员工的期望之间常会有差异，但通过反复的“磨合”后终会达成一致，博弈论称之为均衡，即在对方策略确定的情况下，每个参与者的策略都是最好的，此时没有人愿意先改变自己的策略。企业和员工几乎会在所有利益相关的问题上产生博弈，然后达到一轮博弈均衡。当参与博弈的因素发生改变后产生新的不均衡再进入新一轮的博弈，如此往复下去，只要博弈的双方能得到一个双赢的支付，企业就和员工聚合在一起，否则

5、分开。　　　国企员工流失问题的产生就是因为博弈的双方不能达到一种令彼此都满意的均衡状态。如果理性的博弈参与者没有选择策略的可能，则无法对博弈做出计算，进而对自己的目标也无能为力，博弈的双方就无法达成均衡。以大多数国企在员工工资待遇方面存在的博弈困境为例说明一个博弈过程，表1是国企和员工的工资待遇博弈中一个支付矩阵：　　　　在这个博弈的支付矩阵中，有四个支付结果：　　第一，如果员工愿意留在企业，并且企业采取积极的人力资源管理策略留住员工，那么员工在工资收入上得到了满足，企业从员工的良好的工作表现中获得超额利润并实现经营目标，博弈双方得到双赢。　　第二，如果员工希望留在企业，但企

6、业并没有采取积极的人力资源管理策略来留住员工。那么员工就不会在工资收入上得到了满足，然而企业却因此从员工的廉价工作中获得额外的人力资源红利。　　第三，如果员工不愿意留在企业，但企业仍采取积极的人力资源管理策略来留住员工，那么员工就会在企业提供的良好环境下获得个人在工资收入和工作能力提高上的满足，同时企业却因此损失了技术储备及对跳槽员工的培训费用。　　第四，如果员工不愿意留在企业，且企业也没有采取积极的人力资源管理策略来留住员工，那么员工既没有好的工资待遇，也没有提高工作能力，且白白浪费了宝贵的时间，同时企业也因为没有稳定和高素质的员工队伍而不能得到良好发展。　　因此，在这个博

7、弈中的最优支付是，企业采取积极有效的人力资源管理策略保留优秀的员工，同时员工因获得好的职业发展空间而愿意留在企业，为企业长期服务。　　然而由于很多因素博弈的结果常常不能达到最优支付。一方面，只有员工认为企业能够提供满足或超过他个人需求的收益时，他才会安心地工作，否则他会消极工作或离开企业。而另一方面，企业衡量一个人的能力，预见一个员工的工作态度是比较困难的，因此企业常面临着决策的风险，结果导致员工和企业无法彼此信任。员工因为觉得工资太低而不努力工作，企业又由于员工工作付出不够，不愿给员工涨工资，结果员工