第七章岗位评价的方法与依据

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1、第七章岗位评价的方法与工具本章主要内容第一节海氏三要素评价法第二节翰威特职位评估体系第三节IPE国际岗位评价法第四节美世国际职位评估法第五节岗位评价工具比较第一节海氏三要素评价法学习要点海氏三要素评价法的概念海氏三要素的三要素的内容与测量海氏三要素评价法的具体操作步骤及需要注意的问题什么是海氏三要素评价法？海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”（GuideChart-profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（EdwardHay）于1951年研究开发出来的。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的

2、难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表。根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每

3、一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。“上山”型此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。“平路”型知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。“下山”型此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。二.海氏岗位评估系统的薪酬三要素1.技能水平付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义技能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专业知识及相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专业知识的理解。该子系统分为八个等级，从

4、基本的（第一级）到权威专业技术的（第八级）管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级）人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级专业知识技能评分等级说明管理诀窍平分等级说明人际关系技巧评分等级说明知识水平与专业技能评分表举例：营销副总付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力思维环境指定环境对职务

5、行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按指定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级（抽象规定的）思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求。该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）2.解决问题的能力思维环境评分等级说明思维难度评分等级说明解决问题能力评分表应用举例：营销副总付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义承担职务职责指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小行动的自由度职务能在多大程度对其工作进行性指导与控制。该子因素包

6、含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的）职务对后果形成的影响该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任职务责任可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定3.承担职务职责行动自由度评分等级说明职务责任评分等级说明职务对后果形成所

7、起的作用平分等级说明承担的岗位责任评分表应用举例：营销副总海氏岗位价值评估系统的计算营销副总评价总分=40%×1056×（1+87%）+60%×1056=1423.5三.海氏岗位评估法的操作流程1.标杆岗位的选取规模稍微大一点的企业，岗位往往比较多，如果全方位进行岗位评估，评估者往往会因为被评估的岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。2.准备好标杆岗位的工作说明书工作说明书是岗位测评的基础，完善的、科学的岗位说明书能大大提高测评的有效性。没有详细的工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位

8、进行打分，尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候，测评者的主观性就会增大。3.成立专家评估小组评估小组的人员由外部与内部两部分组