IPE岗位评价方法

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1、IPE岗位评价方法什么是岗位评价？量化岗位的重要性衡量岗位的相对价值薪酬体系的基础激励手段合理安排经营运作，优化资源配置岗位评价释义是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进行薪资决策的关键因素之一评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人是对岗位相对价值进行衡量的过程说明岗位评价的作用231能够有效衡量岗位的相对价值是建立公平合理薪酬结构的基础奠定结构工资制的基础岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求

2、、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同工同酬岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职系中相应的职级，为组织中的岗位归档、列等奠定基础岗位评价的原则独立原则针对性原则完备性原则对岗原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠评价因素应尽可能切合公司实际情况参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之

3、间互相串联、协商打分保密原则一致性原则一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态常用的岗位评价办法一般称为“非分析法”，它们不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，因而主观性强岗位评价排序法分类法因素比较法评分法一般称为”分析法”。分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量，因而客观性强岗位评价办法一：排序法关键步骤由有关人员组成评定小组（要有企业领导、主管部门领导和人力资源部门领导参加），并做好各项准备工作定义排序法是指由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高

4、低次序进行排序Step1Step2Step3Step4了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次的顺次往下排列将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序排序法举例示例：财务部主任营销部主任技术部主任发电部主任商务部主任……某公司要对部门主任岗位进行评价，岗位如下：第一位专家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7第二位专家的排序是：3、2、4、5、10、9

5、、1、8、6、7第三位专家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7平均值综合排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7排序法的问题及适用范围主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高；岗位序数差不能反映出岗位相对价值的差值大小；评价结果的准确程度不高且不稳定。排序法主要适用于生产单一、岗位较少的中小企业岗位评价办法二：分类法关键步骤组成评定小组，收集各种有关的资料定义分类法是指评价者事先确定若干种类或级别来对一组工作进行描述。然后评价者将类别说明与被评价岗位的职务说明进行比较，与职务说明

6、最一致的类别便决定了该工作的分类Step1按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限Step2Step3Step4Step5Step6明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系分类法举例标准岗位排序某公司职能管理系列标准岗位排序某公司研究开发系列最终确定的序列财务部经理人事部经理考核专责薪酬专责人事部经理财务部经理薪酬专责考核专责技术总监系统分析员程序分析员程序设计员技术总监程序分析员程序设计员系统

7、分析员技术总监系统分析员大区经理市场经理财务部经理销售经理人事部经理程序分析员考核专责薪酬专责程序设计员销售员前台司机后勤标准岗位排序某公司行政后勤系列标准岗位排序某公司营销系列前台司机后勤司机前台后勤大区经理市场经理销售经理销售员销售经理市场经理大区经理销售员分类法的问题及适用范围分类法只做整体评价，难于进行精确评比；主观成分多；只能按相对价值大小简单排序，不能指出各级间差距的具体大小。适合于小型的，结构简单的企业岗位评价办法三：因素比较法关键步骤选择适当的付酬因素