浅析公立医院人事管理

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1、浅析公立医院人事管理［关键词］公立医院；人事管理；重要性；方法21世纪，人类社会进入以人为主体的知识经济时代，未来的竞争能力将取决于掌握智力资本和创新能力的人才。医院作为知识密集型的服务群体，人才必然成为医院可持续发展的根本保证。然而，在我国长期计划经济体制下形成的医院人事管理工作的传统思维如果仍不改变，则很难创造出吸引人才的环境。最终将使医院失去竞争与发展的机遇与优势。因此，要使医院在日益激烈的医疗市场竞争中生存和发展，必须更新管理观念，改变思维方式，打破传统的人事管理模式，建立一个适应市场经济发展的现代人力资源管理机制。目前我国医院人事管理一般仍处在传统的劳动人事管理阶段，强

2、调以“事”为中心，将人作为管理控制的对象，注重人对事的适应性，却极少关心人的内心需求变化。忽视人的可激励性和能动性。抑制了其内在潜能的发挥。而现代人力资源管理则强调对人的管理，以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”。寻找人与事相互适应的契合点，旨在人适其所、人尽共才。传统人事管理中单一强调职工对医院利益服从，现代人力资源管理则注重员工个人价值的实现与医院利益的统一，将人才实现自身价值的目标同医院发展的目标有机结合，发掘员工队伍的主动性和责任感，反映出“人才决定医院前途”的经营理念。医院要留住和吸引人才，保持其工作热情与责任感，就必须注重他们的个人发展。帮助其制订个人发展计

3、划，激发其工作积极性和创造性，让人才创造自身价值盼能力及时转化为医院整体效益，从而发展呈现一种双向互动的关系，实现员工与医院“双赢”。医院传统人事管理工作内容仅限于比较琐细的具体工作，如人员招聘、工资发放、考勤、档案保管等，仅属于战术层面的工作，很少涉及医院高层战略决策。现代人力资源管理者必须从单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来，具备发展的战略眼光，着眼于潜能和未来的医疗市场，进行充分的调查与研宄，探索医疗市场未来的发展变化方向，根据医院发展目标相应地制订和实施科学合理的医院人才规划，用战略的眼光严格把握好使用人才、引进人才关，强化梯队意识和成本效益观念，有计划、有目的、有

4、步骤地引进和培养适应医院发展需要的“复合型”人才，培养造就一批德才兼备、具有创新意识和创新能力的人才，使医院在激烈的市场竞争中取得主动地位和领先优势。由此，医院人力资源管理者应更多地考虑如何开发人的潜在能力。以不断提高医院的综合绩效。人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分。人力资源管理部门也应是战略部门。在传统人事管理中，将人视为一种成本。成本是为实现目标不得不做出的付出，因此注重的是利用和控制消耗。现代管理把人当作一种充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，视为可为医院带来巨大收益、决定医院发展的重要资源。这种资源在其使用过程中不仅不会消耗殆尽，而且可以通过合理地开发增加其使用

5、价值，这种增值是指医务人员对医疗经验的积累、医疗知识的扩充和医疗技术的提高。因此，在医院人力资源的管理模式中，不能为追求眼前利益而一味强调控制消耗使用，应将工作重点放在人力资源的保护、开发和增值上面，从而逐步提高医院整体医疗技术水平。传统的人事管理也有培训，但只是针对少数职工且注重短期效益。现代人力资源管理将人作为竞争中最重要的资源。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，人力投资已成为医院发展最有前途的投资。所以，已由传统的外部安排的课堂培训方式向注重个人内在需要的灵活学习方式转变，使人才的知识转化为医疗服务能力，提高职工解决实际问题的水平，增强创新能力和应变

6、能力。从而不断提高医院参与竞争的实力，增强医院可持续发展的动力。医院传统人事管理主要是按照国家卫生、劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事规定、制度对职工进行管理。仅在“需要”时被动地发挥作用，如人手不够时招聘员工，按时发放工资和办理各类手续证件等，对医院发展和职工的需求缺乏主动性和灵活性，对医务人员的管理缺乏长远规划，没有上升到前瞻式和主动式的求人才。现代人力资源管理强调的不仅要发现人才，更重要的是培养人才，创造一种积极向上、团结敬业的医疗卫生工作环境，提高医院工作效率。人力资源管理致力于建立一种能把人才的问题与医院发展问题综合考虑的机制，充分意识到人力资源具有能动性和可激励

7、性，以主动发现问题、主动解决问题为导向，制订出合适的人才发展战略，培养优秀的学科带头人，建立合理的专业技术人才梯队，加强科学管理，实现人才整体优化组合，进行绩效评估，为医疗工作注入生机与活力。实现医院的人才培养战略，把握医院人才信息并及时进行反馈和修正，确认和发掘每一位职工的潜力，根据医院发展的需要对员工进行主动性开拓，达到人尽其才，客观上也使医院获得更多回报。医院传统人事管理多为行政性业务工作，是以执行政策和控制人员编制为目标的计划性静态管理。医院职工的职业基本上从一而终，管理