并购前的人力资源尽职调查

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1、并购前的人力资源尽职调查论文类别：管理学-人力资源管理上传时间:2015/3/246:34:00论文作者：未知论文异读：：相关的调杳研宄表明人力资源尽职调杳对并购成功、并购后的有效整合有重大影响，人力资源的尽职调査主耍围绕人力资源风险因素和推进整合的各方面的信息两块内容。要进行人力资源尽职调查需要人力资源从业人员具有相应的并购知识和经验，遵循一定的步骤进行。论文关键词：人力资源尽职调查，人力资本审计，文化尽职调查贝恩公司对近年来的40桩并购案进行的研宄表明，在收购交易前做好人力资源尽职调査将对收购后的成功整合有很大帮助。但是并购交易前的人力资源尽职调

2、査往往被忽视，据美国一个会议委员会对美国和欧洲的88个主耍公司的研宄发现，在反馈公司中人力资源包括在并购计划的不到1/4。这种现象在一些新兴国家更严重，翰威特最新的报告显示，新兴市场国家比成熟市场国家更加不关注尽职调查中的人力资源介入(Hewitt,2009)。国内文献研宄人力资源尽职调查的文献极少，翰威特公司中国区的一些咨询者曾经发表一些文章，针对人力资源介入尽职调查做了一些讨论；国外这方面的文献从21世纪初逐渐增多，早期的文献主耍是强调尽职调査中加入人力资源因素的必耍性以及其内容。我国随着市场经济的円益成熟和开放程度的逐步深入，并购也成为我国企业

3、增加利润、扩大市场份额、扩充智力资本的一大方式。据中国税务报报道文化尽职调査，在全球金融危机的萧条背景下，我国企业尤其是海外并购的数量不降反大幅度增加(中国税务报，2009-5-25)。在这个宏观背景下，深入研宄影响企业并购成功的因素显得尤为必耍，而本文正是从并购过程最容易忽视也比较复杂的的人力资源尽职调査进行讨论。一、人力资源尽职调查及其基本步骤一个典型的并购从考査战略发展和选择被收购公司开始，这个选择的过程便是尽职调査过程。传统的尽职调査往往局限于公司的财务和法律以及经营方面的信息整合、分析，忽视对人力资源方面信息的整合、分析，正是因为这一缺陷，

4、许多学者提出了人力资源尽职调查说法。本文认为人力资源尽职调查是指企业进行并购前，对被并购方企业的人力资源相关信息的获取、整合、分析，以支持并购决策和并购后的整合策略甚至是未来公司正常运转的人力资源政策，它应该是尽职调查里面的一大关键组成部分。概括来说，人力资源尽职调查是通过各种渠道获取信息并分析信息得出结论的过程。而最重要的结论是对并购决策有影响的结论以及未来整合过程中需要快速进入的那些计划，比如目标关键人才名单的确立，薪酬调整的大致方向，这两个问题无论是对己还是对目标公司都是关系切身利益的问题，需要在整合开始时给目标公司注入定心丸。很多并购正是因为

5、这样做了，所以取得了成功，比如联想并购IBM的案例，当然，也有反而的教材，如TCL和阿尔卡特的以失败告终的联姻。一般进行这个程序需要经过以下三大步骤：首先是并购前的准备工作。准备工作包括调动高层对人力资源尽职调奔的注意、人力资源尽职调奔小组成员及其职责的确定、调査方法方式的选择、相关资料的准备论文范文。要让高层充分重视人力资源尽职调奔需要一位并购经验丰富的人力资源领导，国外某公司在五年内的进行的一次失败一次成功的并购经历表明文化尽职调査，有着丰富并购经验的人力资源部门领导起到了关键作用。小组成员主要有企业内部高层管理人员、人力资源管理专业人员和外部的

6、咨询顾问组成，当然，当并购双方诚意一致时，将目标企业的各层管理人员和相关员工并入到组合组是确保资料获取的一种更为有效的方法。内部高层管理人员一般负责相关资源的调配、项目的规划、推动等工作，人力资源部门人员负责利用自己的专长去制定实施调査计划，在遇到阻碍时，提出专业性的解决方案，并对结果给出专业意见，而外部咨询顾问这里有两个功能，一是当尽职调奔过程中遇到问题时，需要咨询顾问帮助解决，二是在获取目标公司有问题时，需要咨询顾问以第三方的身份进入。调奔方式主要有问卷、访谈和文档信息搜集，需要视具体的条件确定调奔方式，当然调奔之前需要将所要获取的资料清单列举是

7、基础。调奔的第二步便是根据计划进行调奔，获取信息。第三步是整理所搜集的信息并分析形成结论。二、人力资源尽职调査的内容有学者认为人力资源尽职调査包含两方而内容，即文化尽职调査和人力资本审计(保罗•埃文斯等，2007)。也有学者认为人力资源尽职调査包括目标公司的组织架构、不同类别人员的情况、相应的人力资源制度三大类情况的调奔(HRF0CUS,2005)。随着各种并购研宂的深入，众多的研宂结果显示文化因素已经成为制约并购成功的主要因素，基于这样的认识，国外的学者通常将文化因素进行单独研允，尤其是文化整合的研允文化尽职调査，这方而的文献也比较多。而关于非文化

8、因素的人力资源尽职调査的讨论并不多，零散见于一些并购文章的段落中。本文基于这些材料，进一步梳理人力资源尽职调