施工企业劳动人事制度改革探讨

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1、施工企业劳动人事制度改革探讨：施工企业的劳动人事制度改革，其主要内容就是“用工、用人、分配制度”三项内容的改革，施工企业只有紧紧围绕这三项内容进行有针对性的改革，企业才能步入良性、健康的发展轨道。本文就是围绕这三个主题进行分析，并对如何解决企业的劳动人事制度改革进行了探讨，并提出了解决的思路和方法。　　关键词：施工企业；劳动人事制度；三项制度改革　　：F272.92：B：1009-9166（2011）0014(C)-0331-02　　　　在当前的国有施工企业改革中，要走出传统的劳动人事管理的困惑，步入现代施工企业人力资源管理制度的轨道，需要

2、突破传统劳动人事管理制度中的若干个难点，化解一系列利益调整中的矛盾，解决改革过程中的许多问题，才能扎扎实实地迈向成功。　　一、用工制度的改革　　1995年实行的《劳动法》和2008年实施的《劳动合同法》打破了国有企业延续多年的用工形式，在劳动人事制度的改革上迈出了关键的一步。然而用工制度的改革并不容易。首先，有的员工不接受这种变化，对重新确立劳动关系持消极的态度。有的企业采取了“老人老办法，新人新办法”进行折中。由于取消招工制度多年，加之每年新接收的高校毕业生数量有限，所以新增员工的比例并不高，难以起到全面改革用工制度的根本作用。由于建筑市

3、场的变化，企业的施工任务不可能完全饱满，有的员工实际上处于待岗状态，又由于没有与原企业解除劳动关系，所以他们继续享有原企业的工资、医疗和住房等待遇，继续吃企业“大锅饭”的问题仍没有完全解决。其次，实行合同制用工的本质，是企业根据生产经营需要，决定员工的质量、数量、结构，进行动态管理。而在实际执行中很难真正做到。实践证明，按照合同制用工，从社会上公开招聘的效果不一定理想，工作量很大，成功率却不高。与此对应，解除劳动合同也不容易，需要做大量的思想工作和业务工作，稍有不慎，就可能导致矛盾的激化，引出其它问题。当企业“选择职工”时，很多人都不愿意出

4、面去做这种“得罪人”的工作；而当员工“选择企业”时，则可以不辞而别，尽管企业制定了有关违约金的管理办法，但真正执行起来，还存在很多技术上的问题。有时当企业试图按照市场供求规律实行用工制度改革，确立新型劳动关系时，政府、企业、员工个人都对从传统体制的惯性中冲出来感到力不从心。　　二、用人制度的改革　　市场经济向施工企业提出了挑战，失去人才，将失去建筑市场的份额。“竞聘上岗、双向选择”启动了用人制度的改革，但在实际推广过程中仍然步履艰难。首先，无论是任命还是聘用，在国有施工企业都是组织行为，每个环节都要集体研究。聘任制又特别强调公开、公平。这样

5、如果在施工企业中普遍推行聘任制，从本人申请、民主测评、公开答辩，到集体决策和报批行文，要有很大的工作量和诸多的工作环节。这种制度强调了公开性和民主性，但是没有回答所有权和经营权的关系本质，进而制约着这项改革的深入进行。其次，考核的标准和方法十分复杂，仅靠有人事部门难以做到科学、及时、准确。目前企业实行的“目标责任制”考核办法具有较强的现实性。但是，综合考核指标源于企业各个部门的主要业务指标，施工企业当年的承揽任务指标源于国家对基本建设的投资，除了企业内部各项因素外，还必须考虑外部的影响因素，把这些内容综合起来，浓缩成几项“公正”的指标，形成

6、动态管理，要求很高。目前的施工企业还不具有这样高标准的管理水平和能力。再者，除了企业的承受力之外，员工本人、家属、社会的承受力也是重要的制约因素。按照人们的习惯思维，提升是荣誉，易于被接受；而解聘或下岗，往往被视为“犯错误”，给本人、家属、社会带来振动。“人言可畏”使人驻足不前。　　三、分配制度的改革　　分配制度改革是国有施工企业劳动人事制度改革最为复杂的一项工作。国有施工企业工资分配中存在着许多“怪圈”。例如，企业工资分配水平与企业的经济效益没有直接联系；人工成本在企业核算中被视为刚性指标；与工资分配水平最为密切的两个因素：本企业历史水平

7、和本地区或本行业的水平，互相攀比上升，而这两个因素与企业的经营成果并不一定联系密切。这也是近二十年来工资改革不能成熟的原因之一。在分配制度改革中，另一个突出矛盾是，对企业经营贡献大的单位，不一定比贡献小的单位收入多；盈利企业领导者和员工的收入，不一定比亏损企业领导者和员工收入多。这时，如果还不能给盈利企业恰当地提高工资，优秀的人才将逐步外流。同样，如果亏损企业的工资水平因财务状况恶化不能保持在原有的水平上，业务骨干也将外流，从而加剧亏损企业的经营难度。在这种情况下，工资在经济运行中的杠杆作用微乎其微，甚至起负面作用。至于工资收入多年来在系统

8、内部形成的差别，无疑给解决这个问题增加了复杂性。再者，是企业经营者的市场价值。目前，人才市场上开始形成了一个企业经营者的特定市场，并且有一般意义上的价值标准。这个标准和他们所产生