浅谈我国事业单位薪酬的改革

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1、浅谈我国事业单位薪酬的改革：现行的薪酬制度已不适应经济发展的要求，事业单位应建立一种以工作绩效考核为中心，按贡献、按能力、形式多样、自主灵活的分配激励机制。要打破平均主义，拉开收入差距，向关键岗位和优秀人才倾斜，加大工资分配的激励作用，实现留住人才和人尽其才。　　关键词：事业单位　薪酬　　工资管理制度　薪酬分配制度　　【】F123.1　　【】A　　【】1009—9646(2009)09—0078—01　　　　薪酬是任何一个单位或企业都必须要支付的活动成本，是为单位或企业带来预期收益的成本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。目的是要激励人们

2、加入并留在单位为之工作劳动，并激发员工的高绩效。根据行为科学的原理，薪酬最基本的作用是满足受雇于单位或企业人员获取报酬的动机，从而使薪酬接受者的行为与单位或企业的目标相一致。　　　　1　薪酬制度的发展与改革历程　　　　我国事业单位的工资管理体制随着社会经济制度的建立和完善逐步发展，在其形成和发展的每个时期及阶段都发挥过积极作用，都具有相对的合理性。建国以来，我国事业单位的工资制度经历了1956年、1985年和1993年三次大的改革。通过三次改革，总体上实行了政企、政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，在一定程度上体现了尊重

3、知识、尊重人才的方针，也赋予了地方和单位一定的分配自主权，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来。随着改革的深入，尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则，我国的收入分配方式发生了很大的变化，传统的薪酬分配制度受到冲击，收入分配的市场化、分配权利自主化、分配形式多样化，已经成为现实的客观要求。　　　　2　目前的薪酬制度所存在的弊端　　　　第一，会竞争性不足。主要体现在工资结构缺乏灵活性、职工薪酬与市场价格不符、工资增长与外部脱节，仍局限于内部等级晋升。　　第二，事业单位

4、内部竞争不足。事业单位内部工资收入分配中的平均主义倾向还没有从根本上消除，不能体现职工在单位内部的相对价值。　　第三，激励作用弱。自1993年第三次重大工资分配制度改革后，在工资固定部分执行过程中，一直延续“能上不能下”、“就高不就低”的原则。在传统观念影响下，事业单位职工的工资标准是以资论薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使工资的激励机制起不到实际作用，单一的分配形式，很难令职工积极为本单位的长期发展和长远利益考虑。　　第四，存在一定的不公平性。事业单位工资制度管理虽然赋予了地方和单位一定的分配自主权，

5、但总体而言，仍是一种“大一统”的工资管理体制，考核机制不严谨，导致了薪酬的不公平性，造成真正优秀的职工不能得到晋升工资的奖励，打击了部分优秀员工的积极性。这种工资结构的“平台”现象，既影响到单位内部的有效竞争，也是个人收入不公平的一种表现。　　第五，缺乏宏观控制。由于各地自然环境、物价和经济发展水平的差距很大，地区间工资水平的差距也在不断扩大，如果再加上住房分配等福利性及其他隐形收入等因素，差距会更大，这就造成人才和物质资源的不合理布局，形成恶性循环，严重影响了低收入地区经济的正常发展。　　　　3　薪酬制度改革的思路与对策　　　　以邓小

6、平理论和党的“十六大”精神为指导，坚持和完善一按劳分配为主的多种分配方式，进一步扩大事业单位内部收入自主权，逐步建立起重实效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的收入分配制度，努力形成有利于调动事业单位工作人员积极性和创造性，促进人才资源合理配置和社会事业健康发展的管理机制。　　3.1　建立健全的薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资、按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜

7、。　　3.2　建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先，兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀：现行的薪酬制度已不适应经济发展的要求，事业单位应建立一种以工作绩效考核为中心，按贡献、按能力、形式多样、自主灵活的分配激励机制。要打破平均主义，拉开收入差距，向关键岗位和优秀人才倾斜，加大工资分配的激励作用，实现留住人才和人尽其才。　　关键词：事业单位　薪酬　　工资管理制度　薪酬分配制度　　【】F123.1　　【】A　　【】1009—9646(2009)09—0078

8、—01　　　　薪酬是任何一个单位或企业都必须要支付的活动成本，是为单位或企业带来预期收益的成本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。目的是要激励人们加入并留在单位为之工作劳动，并激发员工的高绩效。根据行为科学的