浅析企业知识型员工的薪酬管理

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1、浅析企业知识型员工的薪酬管理【】知识型员工是知识经济时代企业内部的一个特定群体，其数量、质量以及绩效水平决定着企业的竞争力和长远发展。本文通过对知识型员工的特点及其薪酬管理现状的分析，探讨如何建立知识型员工的薪酬管理体系，提出实施全面薪酬战略以及团队薪酬策略等薪酬管理策略。　　【关键词】知识型员工；薪酬管理；薪酬战略　　　　21世纪是知识经济的时代，知识型员工的管理对企业的生存和发展非常重要，薪酬管理是企业吸引和激励知识型员工最有效、最直接的管理手段。因此，如何建立科学的、与知识型员工特征相适应的薪酬管理策略，有效地吸引和

2、激励知识型员工，成为企业人力资源管理面对的重要问题。　　一、知识型员工的内涵及其特征　　知识型员工这一概念是由美国学者彼得·德鲁克首先提出的。知识型员工指的是“那些掌握并运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。[1]知识型员工更加注重自我价值的实现和精神激励，他们的工作具有很高的创造性和创新性。企业中的很多中高层管理人员、研发人员、专业技术人员以及高级营销人员都属于知识型员工。　　二、知识型员工薪酬管理的现状分析　　目前，知识型员工的薪酬大都仍然沿用传统的薪酬模式，即薪酬由工资、奖金和福利三部分构成[2]，但仅仅靠这三方

3、面不能对员工起到很好的激励作用。企业知识型员工的薪酬管理主要存在以下几个问题：　　（一）没有建立科学合理的知识型员工薪酬结构　　许多企业的薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，薪酬制度不够健全，没有把薪酬管理制度提高到战略高度，没有建立科学合理的知识型员工薪酬结构。　　（二）注重外在薪酬激励，忽视内在薪酬激励　　知识型员工更看重的是内在报酬。而目前企业的内在报酬在知识型员工的薪酬激励中占到相当大的比重。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的研究发现，知识型员工注重的前四个因素及比重依次为：个人成就（34%）、工作主动（

4、31%）、业务成就（28%）、金钱财富（7%）。[3]对于知识型员工，忽视内在报酬激励，而只有单纯的高薪对其并不能起到应有的激励作用。　　（三）激励机制缺乏创新　　弗鲁姆的期望激励理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。[4]目前，中小企业的薪酬激励机制缺乏创新不利于激励知识型员工，也不利于企业人力资本的可持续增长。　　三、知识型员工薪酬管理的构建　　（一）构建原则　　1.薪酬激励公平原则。薪酬是吸引人才的一个重要因素。薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力

5、，薪酬水平太低或太高，均不利于企业的健康发展。薪酬的公平程度对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。　　2.薪酬结构多元化原则。为了满足知识型员工的多样化需求，企业应该建立一种以员工需求为中心，可以根据员工需求进行选择的多元化薪酬体系。　　3.短期激励和长期激励相结合的原则。知识型员工队伍的稳定性对于企业非常重要。知识型员工更需要短期激励和长期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业利益联系在一起，并鼓励员工从战略高度考虑公司的发展前景[5]。　　（二）构建途径——实施全面薪酬战略　　要真正激励知识型员工发挥

6、自己的潜能，应导入全面薪酬战略。所谓“全面薪酬战略”，指的是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略。　　全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬指员工实际拿到或雇主实际支付的劳动报酬。非经济性薪酬主要指工作环境和组织环境，包括为员工提供的培训学习等发展机会、组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。员工在工作特征、

7、工作意义、工作多样性、工作决定权和工作反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而增强对组织的承诺[6]。外在薪酬和内在薪酬具有各自不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。　　在福利和服务方面，知识型员工非常看重继续教育和接受培训的机会。因此，企业除了尽力为知识型员工的工作提供各种物质条件上的便利之外，还应尽量为员工提供一些进修和深造的机会，这些措施可以提高员工对组织的忠诚度，为员工和企业的发展创造条件。　　四、结束语　　针对知识型员工的特点及我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状，企业对知识型员

8、工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬管理体系，合理地管理知识型员工的薪酬，以解决中国企业在知识型员工薪酬管理中存在的问题，使企业和知识型员工共同受益。