贵州省属高校引进人才压力源状况调查研究

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1、贵州省属高校引进人才压力源状况调查研究摘要：人才是高校重要的战略资源，是学科建设、师资队伍优化、教学质量提高和高校发展目标实现的关键，引进人才是高校增强办学实力和竞争力的有效途径。本文以贵州5所省属高校的引进人才为研宄对象。运用问卷调查法，发放问卷150份，回收有效问卷115份，有效率为76.7%。研究发现：贵州省属高校引进人才在性别变量上，工作负荷、个人职业发展、个人特质这三个维度存在差异；贵州省属高校引进人才在职称变量上，社会因素、个人职业发展、个人特质这三个维度上存在差异；以教龄为变量，贵州省属高校引进人才在压力源的八个维度上都有差异。关键词：省属高校引进人才压力

2、源中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1672-1578(2016)11-0043-02人才是高校重要的战略资源，是学科建设、师资队伍优化、教学质量提高和高校发展目标实现的关键，引进人才是高校增强办学实力和竞争力的有效途径。为此，本文以贵州省属高校引进人才为研宄对象，探讨贵州省属高校引进人才的压力源状况，在此基础上有针对性的根据具体情况提出建设性的意见和建议，为高校发展提供基础性调查数据。1研宄过程1.1研究方法本文应用问卷调查法，对贵州5所省属高校引进人才的压力源状况进行调查，旨在对这些教师的生存与发展环境做出综合评价。1.2研宄对象本研究的对象为贵州5所省属

3、高校从2010年开始所引进的人才。采用随机抽样的方式，共发放问卷150份，回收问卷为144份，其中剔除无效问卷29份，回收有效问卷为115份，问卷有效率为76.7%。男性44人，比例为38.3%，女性71人，比例为61.7%。教龄0-5年52人，比例为45.2%;6-10年45人，比例为39.1%；教龄11-20年14人，比例为12.2%;教龄21年以上4人，比例为3.5%。副教授95人，比例为82.6%；正教授20人，比例为17.4%。1.3问卷说明本研究采用李可特式(Likert-typescale)量表法，选用四点量表方式，从“没有压力”到“压力很大”四个等级。此

4、问卷共50个项目，分为八个维度，即社会因素；学校管理及制度；个人职业发展；人际关系;工作负荷；学生方面的问题；个人特质；家庭方面。1.4数据统计本文运用spssl6.0软件对调查数据进行整理，并对数据进行了相关的描述统计和差异检验。2调查结果和分析2.1贵州省属高校引进人才压力源描述统计和分对贵州省属高校引进人才压力源的调查发现：压力源各维度的均数从高到低分别为：学校管理及制度因素（=13.00）、个人职业发展因素（=11.30）、工作负荷因素（=7.51）、社会因素（=7.04）、个人特质因素（=6.18）、学生方面的问题因素（=5.46）、人际关系因素（=5.04）

5、、家庭方面的问题因素（=2.52）。由此可见，贵州省属高校引进人才的主要压力源集中在学校制度及管理、个人职业发展，而在家庭和人际关系方面的压力相对较小。本研究结果与尹平等人调查的结果，即高校教师的主要压力来自于学校管理及制度、个人职业发展等方面[1]，比较一致。与此同时，也有研究者指出高校出台的一些政策和规则，这些政策和规则与教师的福利、奖金、职称评定等方面挂钩，严重束缚了教师积极性的发挥，造成了大家情绪上的对立，带来了很大压力［2］。2.2贵州省属高校引进人才工作满意度在人口学变量差异检验2.2.1贵州省属高校引进人才工作满意度在性别变量上差异检验通过调查发现，男性压

6、力总体感受为（=58.72），女性压力总体感受为（=59.45），没有显著性差异。这与尹平等人研宄结论一致［3］。性别变量上，贵州省属高校引进人才在工作负荷、个人职业发展、个人特质这三个维度上存在差异（$0.05）。进一步研究发现：男教师的压力源主要体现在工作负荷，其压力水平高于女教师（$0.05）;女教师的压力主要表现在个人职业发展和个人特质这两个维度，其压力水平高于男教师（$0.05）。成就和地位也是女性追求的目标。2.2.2省属高校引进人才工作满意度各维度在职称变量上差异检验以职称为变量，省属高校引进人才在社会因素、个人职业发展因素、个人特质因素这三个维度上存在差

7、异（