实践中雇佣关系与承揽关系认定

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1、实践中雇佣关系与承揽关系的认定实践中雇佣关系与承揽关系的认定发表时间:2011年07月22日关键词:雇佣关系湖南-长沙陈平凡团队397516088摘要最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律问题的解释》第九条第一款规定“雇主在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”。第十一条第一款规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律问题的解释》第

2、九条第一款规定“雇主在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”。第十一条第一款规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”。由此可见，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；另一方面，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主亦应当承担赔偿责任。因此在本解释中对雇主责任采纳了严格责任的观点、确定了无过错责任原则。《最高人民法院关于审理人

3、身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。由此可见，对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。也就是说承揽人在完成承揽工作过程中造成他人或自身损害的，首先定作人原则上不承担责任的，其次如果定作人对定作、指示或者选任有过失的，不是承担全部责任，而是承担与其过错相适应的赔偿责任。显然，在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中对雇佣和承揽的归责原则是

4、完全不同的，故在人身损害赔偿案件中，因雇佣关系和承揽关系的责任不同，并且在诉讼中举证责任的承担方式也不同，从而会产生不同的判决结果，对当事人的利益产生重大影响。所以在一些人身损害赔偿的案件中，原、被告之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点，因此区分雇佣和承揽的意义是必要的。笔者认为，当事人双方就承揽与雇佣的性质发生争议时，可以综合以下几个方面予以区分：（一）雇佣与承揽的涵义及特征不同《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第九条第二款规定前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示

5、范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。在该解释中所说的雇佣关系是一个大的概念，包括从事关系、劳动关系以及劳务关系中的各种雇佣情况。考察雇佣关系是否成立，从理论界较为统一的观点来看，雇佣关系特征有如—下几点：1、双方是否有雇佣合同（包括口头合同）；2、雇员是否获得报酬；3、雇员是否提供劳务为内容；4、雇员是否受雇主的控制、指挥和监督；5、雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作的内容；6、雇员与雇主之间产

6、生了人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务；7、雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行；8、雇员劳动所产生的成果归雇主所有：9、雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资有一个相当于该行业的比较固定的标准。承揽，一般是指当事人双方关于一方按照另一方的要求完成一定的工作交付工作成果，另一方应接受该工作成果并给付一定报酬的合同。应完成工作并交付成果的一方为承揽人，应接受承揽人的工作成果并给付报酬的一方为定作人，承揽人所完成的工作成果为定作物。承揽关系具有的特点如下：1

7、、承揽关系中，定作方与承揽方自始至终的地位相互平等，不存在人身依付关系；2、承揽合同是按合同完成某项工作，承揽合同的标准，表现为物化的劳动成果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果按承揽工作的类型不同，可分为劳动力的劳动成果、脑力劳动的成果、复合型劳动成果。3、承揽关系的报酬是确定成果或可以按约计算的，但是否能获得利益是不确定的。承揽关系中，承揽方所得的报酬是事先约定的，至于承揽方在工作中投入了多少工时，其劳动报酬能否达到预期的数额，是否会亏损等，这往往与承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连：4、承

8、揽关系中的风险由承揽人自已承担，而且这种风险承揽方一般难以转嫁。在承揽关系中出现的风险有原材料的天灾风险，技能问题收出的质量风险，自身或其雇工受到损害的风险等等。一般均由承揽人自己承担而且这些风险一般难以提高商品的价格或保险等方面来转嫁。（二）雇佣与承揽的其它因素不同根据以上理论，总的来说，雇佣和承揽主要有以下几方面不同：l、人身依附关系不同雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于