招聘及配置53246

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1、招聘与配置胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求6WISH-WIND-WOLF胜任特征特点：潜在的、深层次的（冰山模型）；可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论；可以使单个特征指标，也可以使一组特征指标6WISH-WIND-WOLF胜任特征所指：可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。胜任特征：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。首先，含有对个体或组织的基本要求；其次，能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性

2、；最后，是潜在的、深层次的。岗位胜任特征的分类：运用情境不同：技术胜任特征（方法、程序、使用工具、操作水平）、人际胜任特征（人类行为、人际过程、同情、社会敏感性、交流能力、合作能力）、概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力）、政治技能胜任特征（构建权利基础）主体不同：个人胜任特征（自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征）、组织胜任特征（土体组织综合显示的，令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征）、国家胜任特征（国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才）内涵的大小

3、：元胜任特征（广泛的知识、技能、态度）、行业通用胜任特征（产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键任务、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力）、组织内部胜任特征（组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标）、标准技术胜任特征（范围很广的具有操作定向的胜任特征）、行业技术胜任特征（行业内可跨公司流动使用，仅可用来完成一项或少量有限的工作任务）、特殊技术胜任特征（仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务）岗位胜任特征模型按建立思路不同：层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体

4、的）、盒型模型（针对某个胜任特性）、锚型模型岗位胜任对培训开发的意义：岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身培训行列；基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制定培训计划；有利于员工职业生涯的发展。绩效管理不同目标模式的分析：绩效管理的情况：6WISH-WIND-WOLF员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期内的员工绩效明显低于企业KPI考评的标准水平；使一定时期内的员工绩效达到企业KPI考评的标准水平；使一定时期内的员工

5、绩效不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。构建岗位胜任特征模型的基本程序：定义绩效标准（采用岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组：优秀领导者、各岗位骨干）；选取效标分析样本；获取效标样本有关胜任特征的数据资料；建立岗位胜任特征模型；验证岗位胜任特征模型岗位职责制定方法：工作日志写事发、频次选拔法构建岗位胜任特征模型的方法：编码字典法（专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定）；专家评分法（以德尔菲法为主，利用专家、公司领导、资深员工的经验

6、，对某岗位所需胜任特征指标进行评估，反复讨论，达成一致）；频次选拔法（基于专家意见利用频次来统计胜任特征的简单方法）；T检验分析（与频次类似）；相关分析（分为简单相关分析与偏相关分析）；聚类分析（数学上将各点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类）；因子分析（用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析）；回归分析（只能在其他分析的基础上，一般放在因子分析之后，回归的自变量一般选择因子分析后的各因子得分，因变量选择绩效，各自变量的回归系数可作为因子权重用以判断其重要程度）沙盘的起源：洛温菲尔德在《地板游戏》启发下

7、沙盘推演测评法的内容：1、在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；2、每6个人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色；3、面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短策略；4、按照规定流程运营；5、编制年度会计报表，结算经营成果；6、讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。沙盘推演测评法的特点：场景能激发被试的兴趣；被试之间可以实现活动；直观展示被试的