电视媒体人力资源管理困境及对策

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1、电视媒体人力资源管理困境及对策电视媒体作为人才聚集的文化创意产业，人力资源的开发与管理无疑对其意义非常，特别是就我国电视媒体的现状而言，如何辨明当前人力资源管理中的问题，更具有重要的现实意乂。我国电视媒体面临的人力资源管理困境当前我国电视媒体在人力资源开发与管理中存在的主要问题可以归纳为以下几个方面：1、用人机制不尽合理。目前，我国电视媒体人力资源管理的基础工作成了人事制度改革中最为滞后的领域，基于身份管理的背景下，大多数电视台实施的还是以职务为基础的人力资源管理系统，以职位为基础的人力资源理念尚未建立起来，人力资源管理的基础工作，如职位分析、职位评价等

2、方面都较为薄弱，现代人力资源管理中的绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划还处在摸索阶段。“新人新办法，老人老办法”的政策，公务员、事业编制、合同录用、临时用工等用工方式多元并存，客观上也加大了人事部门管理的复杂程度。2、薪酬评价体系尚不科学。由于我国电视媒体多元用工机制的现状，导致了在编人员职位工资在总收入中占据了很大比重，而与绩效联系的收入所占比重则相对过小，收入刚性强、弹性弱。而对于占大多数的非在编人员来说，虽然工资收入能够部分与绩效挂钩，但身份的限制，缺少与职位对应的职位工资和保障权益，收入不稳定。与身份差异对应的是各种待遇的不同：一方面，非在编人员在

3、付出同等、甚至更多劳动的情况下，并不能获得与在编人员同等的待遇，工伤保险、养老保险和医疗保险等合法权益也难以得到保障。另一方面，在编人员由于取得了正式身份，与身份挂钩的既得利益可以旱涝保收，容易滋长消极情绪，人事部门也难以对其进行有效激励。3、人才培养和流动体系还不完善。随着我国新闻学历教育大规模开展，电视从业人员的年龄结构和知识水平得到了显著改善。但由于行业特点，在学历教育之外，还存在大量对非学历教育等不同层次人才的需求。从学校到单位的“门对门”培养模式不能完全满足行业发展的需要。有调查显示，近90°/。的新闻从业人员“从未有”或“极少有”脱产进修的机

4、会；近一半的人“从未有”或“极少有”聆听专家讲座的机会。非学历教育水平低、规模小，成为了电视媒体发展后劲不足的原因之一。长期以来的人事档案管理体制制约了人才的横向流动，定期举行的招聘活动也难以满足电视媒体节目调整和扩大发展的需求；而在人员的纵向流动方面，由于晋升和辞退机制尚未理顺，大多数从业人员还只能把行政职务作为唯一的职业评价指标。上述问题已经成为制约我国电视媒体进一步发展的瓶颈，必须着力加以解决。电视媒体走出人力资源管理困境的对策笔者以为，要彻鹿走出电视媒体的人力资源管理困境，还需要主管部门和各级管理者进一步转变观念，从制度上保证电视从业人员人尽其才

5、、平等竞争，并建立起一套完整有效的人才开发与培养机制。为此，还需要从以下几个方面努力：1、变“事后管理”为“事前介入”。电视媒体的人力资源部门，过去主要担负的是档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等事务性管理任务；而当前，人力资源部门应该转变观念，着眼于组织的长远战略目标，进行系统性人力资源规划，紧密结合电视媒体发展的实际，采用流程化、体系化的人力资源管理模式，变“事后管理”为“事前介入”。2、建立合理的用人机制。正如前文所言，造成当前电视媒体人力资源开发与管理困境的一个重要原因，就是用工机制不尽合理。当务之急是制定一套科学、合理的聘用标准，并在此

6、基础上推行全员聘用制，打破身份的限制，实行竞争上岗；同时，还需要针对不同职位的特点，制定规范统一的考核标准，并严格执行。3、构建有效的激励机制。有效地激发员工的积极性和创造性是人力资源管理的重要环节。对于电视媒体，应该从组织的整体战略目标出发，针对职位特点，制定不同的工作目标，并注意培养员工的认同感和成就感；在实行目标激励的基础上，还应该进行分配制度改革，将浮动薪酬与绩效考核结果挂钩，适度拉开收入差距，激发员工的积极性；此外，保证组织内通畅的晋升渠道，可以开发员工潜能，为组织创造更大的价值。4、完善人才培养机制。人才的培养教育离不开有效的学习，电视媒体建

7、立学习型组织对于人才的培养有着重要的意义。可以采取“送出去”和“引进来”相结合的办法一方面，将业务骨干“送出去”进行脱产进修，提高受训者的理论素养和专业水平；另一方面，与专业研究院所合作对员工进行技能培训，提升组织整体业务水平。同时，应该鼓励职工在职学习，在业余时间进行“充电”，并将此作为一项指标列入员工考核体系。