隐婚或隐育就构成了入职欺诈吗？

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1、案例：  C女士于2012年3月26日入职T公司，担任客服工作，双方签订了三年期限的劳动合同，劳动合同期限至2015年3月25日止。2013年12月18日，因C女士怀孕，T公司向C女士发出《解除劳动合同通知书》，解除了C女士的劳动合同，解除理由为：C某以欺诈的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同致使无效。  C女士先申请劳动仲裁，后诉至法院，要求T公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同。庭审中查明：C女士在2012年3月19日填写《工作申请履历表》，填写自己已婚育有一子，但C女士当时并未生育有一子，直至2013年

2、12月才怀孕。C女士在填写《工作申请履历表》，书面保证自己提供的资料是真实和完整的。   判决结果：  案经某区人民法院判决认定：T公司以C女士提供已生育的虚假情况为由解除了劳动合同，因C女士的工作岗位为客服，是否已经生育与该工作岗位和工作责任并不存在直接、实质的关联性，T公司并未提供证据证明未生育者不能从事该工作，因此，C女士隐瞒未生育的情况并不足以使T公司作出错误的意思表示而签订劳动合同，故T公司以此为由解除劳动合同于法无据，系违法解除劳动合同。现C女士选择要求继续履行劳动合同，T公司并没有提供证据证明该合同已经无法

3、实际履行，故C女士主张继续履行劳动合同，本院予以支持。   法律依据：   《中华人民共和国劳动合同法》  第八条：用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。  第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。  第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本

4、法第八十七条规定支付赔偿金。   评析：  当前，职场隐婚、隐育现象大量存在，究其原因是用人单位出于对女性怀孕、生育、休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育的女性，迫使一部分劳动者为了获得工作机会而隐瞒已婚或未育的事实。虽然，这些劳动者的隐婚隐育行为有违诚实信用的原则，但其根源还是在于用人单位对已婚未育女性存在着就业歧视。那么，法律上如何界定劳动者的这种隐婚隐育行为呢？   1、招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚育情况？   劳动合同法规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单

5、位就可以任意询问劳动者了，因为，用人单位行使知情权，也要有一个合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。  什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？对此，法律并未作出明确规定。一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史（如乙肝大小三阳）在一般行业不属用人单位知情权的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病（乙肝大小三阳）就负有如实说明义务。   用人单位不能为了解情况而探听

6、劳动者的个人隐私，如：询问劳动者的婚育情况，除非用人单位能证明这些个人隐私与履行劳动合同存在着直接的关联性，比如：会是劳动者所处岗位的正常职业要求，会影响劳动者的工作能力或工作效果等等，否则，用人探听这些个人隐私，并以这些个人隐私情况来决定是否录用，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成对劳动者的就业歧视。   2、劳动者隐瞒婚育情况入职，是否构成欺诈，双方之间的劳动合同是否有效？  什么是欺诈呢？《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者

7、故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。  那么，那么符合什么情形才能认定为劳动法律上的“欺诈”呢，一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。  对比上述

8、三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。显然，除非用人单位能够证明劳动者的