薪酬设计的公平原则

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1、薪酬设计的公平原则案例切入:上海亿博公司是一家代理IT品牌产品的港商投资企业。该公司成立初期，公司的财务部需要补充一名会计，负责招聘的人力资源部经理方女士从上海财经大学招聘了一名会计专业的本科应届毕业生江小姐，试用期的薪酬定为月薪1200元。在见习期的三个月中，江小姐勤奋好学，很快就熟悉了自己的本职工作,见习期满后，江小姐的月薪由1200元增加到1700元。随后的一年中，江小姐同样全身心的投入了工作,经常加班加点,除了出色的完成本职工作外,还做了许多事，受到公司领导和同事的好评。此时，公司财务部的一位财务主管“跳槽”到另一家公司，原财务

2、主管“跳槽”后，公司人力资源部提升工作出色的江小姐为财务主管，她非常高兴，但当月领薪酬时却又感到不满，因为她的工资只有2300元，离原财务主管5000元相距甚远。江小姐找到方女士问“同职不同酬”的原因。方女士告诉她“你是刚毕业的大学生，工作经验还很缺乏。公司能够在这么短时间内提拔你担任财务主管，说明公司器重你，希望你眼光放长远一些”。江小姐虽然不高兴，但考虑到公司确实器重自己，就决定继续努力工作，期望下一年度自己薪酬能够到位。转眼一年又过去了.江小姐的月薪由2300元提高到了3200元。提薪幅度达到40%,可以说是公司提薪幅度最大的一位

3、,但仍然与原财务主管的5000元月薪相差甚远.这次江小姐再也不能忍耐心中的不满,并且感到非常愤怒。因为据她了解，在上海的IT行业中，像她这样具有两年半工作经验、财经大学正规会计专业本科生，可以拿到7000元月薪，而本公司5000元都迟迟不肯到位.于是这次她毫不犹豫向人力资源部提交了辞呈……江小姐为什么要辞职?对内：5000对外：7000＞3200公平原则是设计薪酬方案和制定薪酬制度的核心原则薪酬公平理论:亚当斯认为：工作者对自己所获得的薪酬是否公平的认识，并不依据自己所得到的薪酬的绝对值，而是依据把自己的薪酬与参照者的薪酬进行比较的相对

4、值。oa/Ia代表员工a获得/投入之比，ob/Ib代表员工b获得/投入之比投入(inputs)时间努力学识技能绩效获得(incomes）薪酬组织没有必要支付给与工作者投入量相比而过高的薪酬，因为过高的薪酬水平不一定能产生预期的高激励作用。oa/Iaob/Iboa/Iaob/lb当一个人的投入和获得的比率略大于参照者的投入和获得的比率时，一个人的获得能够对其投入产生最佳的激励效应。oa/laob/lb1、减少投入，如以消极怠工的方式对待工作；2、试图增加获得，如要求组织支付自己更多的薪酬3、改变对自己的认识。4、改变对参照者的认识。5、重

5、新选择参照者。6、离开工作职位或组织，如换岗、辞职或跳槽。不公平平均公平薪酬的内部公平:是指在一个组织的内部各个职位及工作者的薪酬水平、不同职位及工作者之间的薪酬差距与职位的价值和工作者的绩效相一致。(3P决定论）1、按照职位工作的相对价值(position)确定薪酬等级的差距2、按照工作者个人素质(person)确定新录用人员的初始薪酬差距3、按照工作者的实际绩效(performance)确定绩效薪酬薪酬的外部公平：是指一个组织的薪酬水平要与同一地区、同一行业的其他组织的平均薪酬水平保持大体平衡。橄榄形平衡(二八规律):能够在保持组织

6、整体薪酬水平与外部平衡的同时在不增加组织人力总成本条件下留住优秀人才，淘汰多余人员.由此促进组织人员结构的优化.60%一般人员核心人员企业负担或不合格人员60%20%20%只有坚持公平原则，才能达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。谢谢