留住80后员工的心

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1、留住80后员工的心　　管理者发现只有“懂”这样的一个群体，才能因地制宜，牢牢抓住他们的“心”。而80后员工群体的成长是具有时代特征的：　　生下来他们就是家里的“独苗”，从小他们就不善“与人分享”和“合作”而更喜欢“我为中心”；　　生活在资讯的时代，他们的视野不局限于生活的周边，通过网络、电视他们可以了解到世界每一个角落发生的事情。尽管那份“世界上最好的工作”在遥远的澳大利亚，也深深吸引着已经拥有好工作的“80后”。高额的工作报酬、天堂般的工作环境、毫无压力的工作内容即使只有半年的“享用期”，为了追逐“快乐”他们愿意放弃已经拥有的事业。　　“扩招”使他们

2、成为受高等教普及率最高的一代。他们不再抱有对某个公司“从一而终”的态度，虽拥有高学历，但也习惯失业。自主创业和自由职业能够被多数应届毕业生接受，在他们看来打工绝不是唯一让他们过好生活的途径。　　太和顾问结合多年成功项目经验为多家企业提供了“80后”员工管理咨询服务，引导客户采用更加人性化的管理举措，有效吸引、保留和激励“80后”员工。在若干服务客户中，我们挑选了具典型代表性的两家公司，向您介绍他们在“80后”员工管理之道。　　A公司是东北一家大型集团公司旗下的财务公司。五年前，公司仅有50多人，经营传统集团金融业务。随着集团产业结构调整，该财务公司的主

3、营业务增加了产品金融业务，此业务快速带动了集团主营业务产品的销售，在短短的五年之间，公司员工扩大到200多人，由原来的一地办公扩展到全国八个营业网点，员工的中有85％以上是“80后”，员工主动离职率小于5％。　　面临公司业务转型，当务之急是招人。由于该金融业务在国内尚处于试点业务阶段，想寻找该业务的成熟人才是不可能的。因此，在国内高校中吸纳应届本科生和研究生是A公司解决人才危机的唯一出路。但是让A公司的管理者没有想到，国内经济院校的金融专业人才非常抢手，优秀的学子们愿意留在北京、上海这样的大城市的银行、证券行业工作。在他们看来A企业是老牌国企，而且集团

4、的主营业务并不是金融，比起其他金融行业并没有太多的发展空间。另外，银行和证券等行业提供的薪酬视乎更加具有吸引力一些。因此A公司在首轮校园招聘中并没有招聘到合适的人才。因此，A公司聘请太和顾问，设计一套专门针对“80后”员工招聘方案。　　1.充分重视“80后”择业需求，规范招、选聘流程，创造公平竞争环境。　　太和顾问帮助A公司分析“80后”员工择业需求，很多学子对国企的管理制度有固有的成见，他们认为自己刚刚从学校毕业，工作经验不丰富，即使满腹才学也得不到发挥，论资排辈自己的青春早就消灭完了。因此，在二次校园招聘之初，A公司就做了充分的准备。　　首先，在校

5、园招聘广告中，A公司以“A公司只为最优秀的金融人才提供职业发展平台”红色条幅吸引了众多学子的目光。看似简单的话语，却真正抓住了80后争强好胜的心理，敢来应聘的同学都自信自己是优秀的，不敢来应聘证明你把自己划在“优秀圈”以外。这样很多自认为是“优秀”的学子就会看凑个热闹。　　其次，A公司向来看个究竟的学子，分发招聘流程和评分方式。通过A公司的介绍，学子们了解A公司的招聘流程与国际大公司的招聘流程可以相互媲美。应届生正式进入公司之前需要进行7次面试或笔试，每次考试都采取评分组背对背打分，每轮面试后第二天，将公示面试结果，包括通过者名单。规范的招聘流程，使毕

6、业生充分感到了A公司是管理先进，且作风民主的现代化企业，打破了他们心目中老国企“形式主义”和“关系主义”的印象。更主要的是，应聘者在通过多次不同方面能力的展现，专业能力和个性特征被A公司一步步发掘。同时，经过几轮的PK，打败竞争对手走到最后的应聘者，在心理上有着很强的满足感。后来，那次校园招聘来的一名员工和我们说：“当初在校园招聘中，我同时接到了某银行北京分公司和A公司的入职通知。某银行无论在知名度和薪酬待遇上都高于A公司，但该行通过两轮的面试就选择录用了我，他们对我的优缺点不会有很深刻的了解，这样草率的招聘流程，很难让我相信在今后的工作中能够充分发挥

7、我的作用。而在A公司，我经历了无领导讨论、专业知识的笔试、以及英语口语的测试等考试环节，这些环节让我感到公司是通过各方面的测试了解我，我想，在选人环节都如此审慎的公司，是对自己与应届毕业生都非常负责的一家公司，在其他管理方面也落后不到哪里。因此我觉得在这样一个管理先进以人为本的公司里更有发展前途。”　　2.入职“蜜月期”是员工了解公司的重要时期，提升员工对公司的认可度是有效降低“主动流失率”的重要手段。　　“80后”员工刚刚从学校走向社会，从小在家里“娇生惯养”，在学校习惯了“一心向学”的单纯环境，初入职场的“80后”处于痛苦的“断奶期”。为了尽量缩小

8、理想工作与现实工作的落差，A公司安排了为期一个月的脱产入职培训。这些培训活动包括公司介绍、工作