人员素质测评 第2章理论基础

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1、第二章测评原理《人员素质测评》问题：在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？候选人A：这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。”候选人B：我会当场就纠正错误。首先这次

2、奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。点评：这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。点评：人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做出

3、正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。第一节测量概述一、测量测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。第一节测量概述1，“一定的法则”：任何测量都要建立在科学规则和科学原理基础之上，并通过科学的方法和程序完成测量过程。如，杠杆原理与秤；热胀冷缩与温度计2，“事物的特征”：指所要测量的事物的特定属性。如，物体的重量、长短、及速度等。第一节测量概述3，量具：指测量中所使用的工具。如，尺、体温表

4、、秤等4，定量描述：指任何测量的结果总是对事物特征的量的确定。⑴确定型（如长度、重量），事物的量恒定不变；⑵随机型（如记忆），事物的量随机改变；⑶模糊型（如性格），事物的量本身就是模糊不定的。第一节测量概述二、测量的基本要素1，测量的参照点：绝对参照点与相对参照点（不能乘除）2，测量的单位：有确定的意义（没有不同解释）；有相等的价值（20-10=30-20）第一节测量概述三、测量的量表1，命名量表：不能进行代数运算（如编号）2，顺序量表：也不能进行代数运算（如名次）3，等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运算（如温度）4，比率量表：有绝对零点（如重量）。第二

5、节素质测评的性质一、素质测评的特征1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未达成共识。2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易普及。4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，精确度自然不高。第二节素质测评的性质二、素质测评的理论基础1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”。1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的事物都可能测量”。这两个命题被公认为是素质测评的理论基础。第二节素质测评的性质素质之所以能测评的原因：1，人的素质是有差异的2，素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异3，

6、素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。第二节素质测评的性质三、素质测评的量表多属于顺序量表1，为相对参照点，“0”分并不为02，单位不完善，语文“分”与数学“分”意义不同；难题得1分与简单题得1分也不等值第二节素质测评的性质四、素质测评四要素1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化3，难度或应答率4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测验的有效性第二节素质测评的性质五、素质测评的特点1、抽象性—效度2、稳

7、定性—信度3、层次差异性—区分度4、间接性5、主观性第二节素质测评的性质6、互动性7、社会性8、相对性与模糊性9、整体性第二节素质测评的性质六、素质测评的主要原则1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、精确测评与模糊测评相结合第二节素质测评的性质5、素质测评与绩效考评相结合6、要素测评与行为测评相结合7、分项测评与综合测评相结合8、素质测评与指导开发相结合第二节素质测评的性质七、素质测评亟待解决的几个问题1、全时空性与有限性2、模糊性与精确性3、量化的必要性与困难性4、真实性与虚假性第二节素质测评的性质5、主观

8、性与客观性6、描述性与预测性7、经验性与科学性8、个