高职院校人力资本运行研究

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1、高职院校人力资本运行研究摘要：本文以高职院校人力资源管理环节为核心，着眼于将“人”作为院校运营过程中的一种资本，通过将国内外同类型院校进行对比与分析，探索我国高职院校如何在院校运营过程中实现人力资本高效运行的有效性。　　关键词：高职院校人力资源人力资本运行模式　　　　高职院校作为我国高等教育体系中的重要组成部分，承担着培养高智能、高技能劳动力人才，提供劳动力资源的任务。本文着重对高职院校人力资本的运行进行研究与分析。　　1.中外院校间人力资本开发与规划对比分析　　我国的高职院校体系是借鉴世界发达经济体的职业教育体系模式建立起来的，因此我们引用具有典型代表性的美国、德

2、国和澳大利亚与我国进行对比，以期发现彼此间的差异。　　1.1人力资本的运行与管理对比分析　　1.1.1教师成本控制　　我国职业院校实行双师型教师体制，院校承担的师资培训与技能强化成本随教师客观条件而变化。国家教育体系的强制性技能标准，催生院校兼职化培训风潮，造成教师到企业一线，而非企业技术人员到院校进行指导的局面。　　而国外，则通过富有实效的兼职教师供给体系，解决院校技能培训投入问题，或直接将技能培训转嫁企业承担，减少院校的投资与资本占用。　　1.1.2非核心竞争力的人力资源成本　　国内各高职院校以非量化教学体系标准进行人力资源规划与评估、考核，对非核心竞争力的人力

3、资源领域投入占据成本主要部分——主要资金流向理论教学、学生管理与非技能型教学研究等为主的专职教师，而技能培训、业务强化和兼职教师等方面资金支持较少。在国外，则正好是相反的局面。　　1.1.3无形资产转化为经济效益　　国内高职院校对师资的基础知识与理论的评价要求较高，促使教师更多地将经历投入到非技能类、非核心竞争力领域，缺少对实用技术、操作技能等方面的研究与提升，缺乏对无形资产经济化转型的认知。　　国外院校，则借用兼职教师的经验、技能与技术优势，将其技术核心的无形资产与专业教学联合配置，将各类教师拥有的知识、理论与技术等无形资产进行最大化的经济转型。　　1.2人力资源

4、规划与安全　　1.2.1人力资源规划与储备　　我国高职院校对人力资源的规划，仍滞留于高教体系框架下的师资规划与专业设计，院校运行、市场经营与社会服务等领域的人力资源规划与储备尚处于探索阶段；国外院校作为一个独立经济体，其对人力资源规划、储备与再产出有明确的目标与步骤，各层面、各环节都有充足与稳定的供给源。　　1.2.2在职教师培训与进修　　国内外院校都重视对在职教师的培训、培养与进修、再学习，但我国的重心是教师的授课与科研方面，国外则相对注重对教师实践技能的培训与强化，二者差异突显出中外对教师这一资本认知的区别。　　1.2.3人力资源异动预防　　中外同类院校在人力资

5、源异动与风险防范方面，有各自的目标与策略：我国是以院校与教师之间的博弈为主要应对方式，策略是从市场或特定供给源进行重新招募；国外在专职教师方面以稳定和预防为主要策略，兼职教师是以多供给源为应对策略，随专业进行调整。　　2.我国高职院校人力资本运行模式构建　　2.1战略目标　　学校是人力资源开发和人力资本形成的主要场所，学校不仅把人力资源转变为人力资本，实现其资本价值，而且学校本身也需要对自己所拥有和储存的人力资本进行经营，从而为学校带来经济利益最大化。实现学校人力资本经营是学校生存发展的推动力。1人力资本经营的应主要集中于两个方面：　　其一，谋求人力资本效益最大化。

6、将教师的知识、技能和综合能力等高度稀缺性的人力资本投入院校经营，鼓励老师提升教学水平和科研实践技能，实现经营利润最大化；同时减少师资消耗与无形资产损失，降低人力资源投入成本，通过拉大两者间差距实现人力资本效益最大化。　　其二，实现院校综合价值最大化。充分考虑并分析学校人力资本经营和管理要素，在维持院校运转的基础上，合理规划、布局各部门、各教学单位的人力资源配置，注重无形资产投入与产出之间的联系，保持利润稳定性，实现综合价值最大化。　　2.2构建人力资本运营模式　　2.2.1合理的人力资本流动　　资本经营理念中，资本只有流动才能增值，闲置是资本的最大流失。院校人力资源

7、规划实施过程中，应建立机制，发掘并充分利用教职员工的能力，使其能力得到高水平发挥。　　其一，内部搭建竞争平台，引入科学评价与考核方式，建立岗位轮转与内部流动机制；其二，建立企业化外部评价机制，将专、兼职教师更替与能力评价结合，推行教师评聘联动机制；其三，建立竞聘体系，鼓励创新、竞争与跨界流动，构建补偿机制，提高对失败行为的容忍度。　　2.2.2构建开放性、全方位人力资本经营环境　　营造能上能下、良性竞争、在岗竞争、待岗竞学的宽松、良性的竞争氛围，形成鼓励能力冒尖、能者成才的人文环境，对院校开展人力资本经营活动是必不可少的环节。　　第一，建立职业生涯规划体系，帮助